中国人传统且惯常的官本位思想，导致了领导不认为自己有必要去屈尊征求下属的意见。好比开会，调子都是领导定好了的，兄弟们举举手、鼓鼓掌就可以了。

　　在国内绝大多数的企业里（尤其是上规模的企业），绩效面谈很难开展。经理根本不会去和员工面谈。每年年底，员工关于"绩效"，唯一能做的就是填个表格，然后等着过年分奖金。观念的淡化，意识的缺乏，绩效面谈从何谈起？

　　这个和"文化"有很大的干系。"绩效考评"，本就是体现领导权威的工作之一，和员工面谈，并征求他的意见，是尊重员工的表现。中国人传统且惯常的官本位思想，导致了领导不认为自己有必要去屈尊征求下属的意见。好比开会，调子都是领导定好了的，兄弟们举举手、鼓鼓掌就可以了。

　　同时，我们也是一个很讲情面的群体。所谓情面，一是人情，二是面子。当评估绩效的时候，"最好"往往只有一个，其他人必须——制度要求我们这么做——有这样或那样的缺点。当面讲出来，多难堪啊。不如大家见面依然亲亲热热，背后少打那么几分也无所谓了。反正绝大多数人都处于中间位置，几乎没有人会因为老板给自己打了个"中"而耿耿于怀。

　　去年，某公司的新任HR大老板曾经召集各单位头目上课，重点就是绩效评估。当问到"你们有没有和老板面谈绩效的经历时"，举手者多是曾经服务于贝尔、朗讯等企业的同事，而来自民营、国企、日资、台资的同事几乎没有一个举手的。

　　其实，让员工了解自己被"评估"的全过程是完全必要的。他会知道自己哪里做得足够好、哪里还有缺陷，在下一阶段自己要达到什么层次、经理对自己有什么要求等等……这些对公司发展有百利而无一害。

　　至于面谈的方式，并无一定之规，但一个平日就不苟言笑的经理，在绩效评估的时候突然和颜悦色、笑容满面，相信员工会失眠的。

　　做到上述的那几点就差不多了。如果可能的话，最好能让员工在绩效评估表上签上自己的大名，让他感受到"契约"的神圣性——这份评估表包含了上司权威、关心、爱护和期望，也是员工来年工作的行动指南。

温馨提示：

⑴摘自实战红色管理创始人孙军正老师培训课堂经典案例。孙老师根据多年的管理及培训经验，将红色精神与西方管理巧妙结合，将理论性、实践性与趣味性相结合，讲解深入浅出，演绎通俗易懂。

⑵长期诚寻全国各地培训机构全面代理孙军正老师主讲的核心课程，以实战型管理培训助力本土企业快速成长。邀请孙军正老师授课或代理孙老师课程者可直接联系他的助理（登陆：“中华讲师网”，打开“联系方式”即可）