培训结束后，很多公司发现效果并不总是尽如人意：花大力气请来专业的培训机构和声名显赫的培训师给员工上课，却没有起到作用。
培训没有达到效果可能存在多种原因。即使公司有完善的培训制度，仅仅依托好的培训机构和培训师也不一定能够保证培训效果。在培训观念以及操作过程上，实施培训的企业有可能走入多个误区。
企业培训四误区
误区一：把培训看作万能药。很多企业面对管理中的问题时，首先想到的就是培训。这种观念上的误区可能导致培训中出现很多问题，比如认为培训是万能药、对员工频繁培训、希望培训可以药到病除等。
因此他们往往把不能实现培训效果归因于培训的失败，而忽略了培训作为管理工具之一，并不能独立起作用。再好的培训，如果没有与管理体系相配合，也难以起到应有的效果。
误区二：把表象当作问题源。确定培训需求是培训的第一个环节。通常企业领导或培训经理看到了企业的一些问题，想对员工进行培训，但往往只是从问题的表象出发，没有完全看清问题的根源所在。
企业领导通常看到一些表象就把培训任务布置下去，这种直接的任务委派很有可能造成培训需求不清的问题。
误区三：盲目选择培训师。不同的课程对培训师的要求是不一样的。但是无论何种课程，培训单位作为消费者往往希望以最低成本的消费解决最多的问题。
对培训来说，培训单位在选择培训师时容易走入三类误区：一是选择一次讲很多内容的培训师，或者让培训师一次培训很多人。二是倾向于口若悬河的培训师。有的公司很注意讲师是否妙语连珠，讲话是否具有煽动性，能够让学员在听课时感觉心潮澎湃。三是过于注重讲师的实战经验或者著书立说的能力。
培训的主要目的是提高员工的工作技能、开拓他们的思路。因此，课堂上有多少知识能够真正变成学员的行为、并对企业产生作用才是最重要的。
误区四：缺乏转化培训效果的后续环境。 培训作为管理工具之一，和整个公司的管理和运作系统紧密相联。如果公司缺乏相应的机制和环境，即使培训过程很顺畅，培训也不会起到应有的效果。
通常学员在上完课后感觉不错，却不能应用在自己的工作当中，原因是多方面的。其中，培训效果的转化机制和环境至关重要。
培训教练系统CNTCS练荣斌老师建议客户可以训练企业中高层及骨干成为培训教练。每一次派员外出参加公开课或者请职业讲师进入公司进行的内训，内训师需要在规定的时间内转化成企业内训的案例和复习，遵循“重复为学习之母”的理念，当一个简单的动作或者课程不断的被执行的时候就会产生意想不到的效果。内训师不要把培训想的太复杂，没有完美的培训，也没有万能的培训，但是培训活动是维生素，必须不断的补充。
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