很多时候我们容易把事情想的很复杂，复杂得让人敬畏。复杂的系统是收取高额咨询费的好伪装，但却往往因为太复杂而无法落地执行。任何事情都是要靠人去做的，无法执行的系统可以放在哈佛商学院研究，企业最好是远离它。接触过的很多人都咨询企业内部培训师系统应该如何建立，练荣斌教练整理了最近一次与江苏银行培训中心领导的一次沟通会晤，陈文“建立企业内部讲师系统的四个化”，以供参考，也望各位同仁不吝赐教。
一、内部培训师甄选聘用要仪式化。
为什么先说仪式化呢？练荣斌教练并不是主张搞形式主义，而是源于对许多企业内训师体系建设的观摩思考。在这个世界，哪怕是在最贫穷的农村，每当有重要的事情发生，往往都会以相应的仪式。孩子刚来人世不久就有满月酒仪式，入少年先锋队的时候有宣誓仪式，入党仪式则更庄重，成年了当新郎或者新郎面对众亲友要举办婚礼仪式，某一天离开了，白事也少不了。仪式代表着新生、成长、承诺、神圣、期盼。一个国家，要展示国威的时候，会搞阅兵仪式；要普天同庆的时候，放大假礼炮焰火歌舞升平；极其重要的时候，鸣笛降旗。仪式代表着重要，很重要，非常重要的意思！
三流的企业经营产品，二流的企业经营人才，一流的企业经营文化。在企业内部，内训师是企业文化的播种机。内训师来自于各式各样的岗位，有中高层，也有长期踏实奉献于基层的能手。中高层平时享受的礼遇相对较多，基层精英参加盛大企业仪式而且当主角的情况很少。企业管理者，到底认为培训重要不重要，有没有真的希望内训师成为性能卓越的播种机，是不是真的重视企业文化和人才队伍建设，内部培训师甄选聘用仪式上便可管中窥豹。
仪式化的作用是相互的。一把手亲临颁发个企业内训师聘书，出面讲几句化，布一下道，培训部门也算真的可以拿鸡毛当令箭了，受聘的内训师也能琢磨琢磨啥是礼贤下士，责任感和使命感也会在公众场所油然而生。往后，师者，传道授业解惑，知行合一也就是自然应该的了。
二、内部培训师的级别认证要标准化。
练荣斌教练遇到的中层干部没有一个敢直接说培训不重要的，有很多中层干部也是企业兼职培训师。可培训那点事，最难的就是很难认定培训实施后的效果到底如何？有的培训死气沉沉，内训师讲完撒腿就跑；有的培训表面气氛活跃热烈，就像中国和美国的交往一样，桌面上互动频繁，桌子底下摩擦不断，实际培训结束后，仍旧该干嘛干嘛，问题照旧。相关友邻部门和企业内部的学员本来抱着极大的热情来参加培训，却因为某某挂着“高级企业内部培训师”却徒有虚名，失望而归，一而再，再而衰，两三回后再有
内部培训也早早计划随便放羊了。内部讲师的培训内容一般都是很有针对性的主题，目的是为了解决企业发展中的知识储备、技能提升、行为文化等等方面的问题。很多内部讲师专业很强大，甚至职位还很高，可惜就差一张能表达清楚和让人有欲望听的嘴。
企业根据自身的实际情况设计出内部讲师胜任素质模型，针对自己企业的内部培训师胜任素养模型规划出初级内训师、中级内训师、高级内训师、金牌内训师、首席内训师等等级别。运用“田忌赛马”的原理进行内训师课程实施，培训教导能力有些时候和职务毫无关系，所有的内部讲师采用统一的认证标准，特别要避免，某高层领导课讲的很烂却自然因为职务关系挂上高级的头衔。
三、内部培训师的激励要人性化。
内部讲师队伍的人员构成是比较特别的。往往其中有基层业务精英、操作能手，也有乐于分享的中层干部，还有掌握公司方向的高层人物。同一件事情，由于每个人坐的位置不一样，看法自然会不同。中高层人士的薪酬待遇也自然好于干苦活累活脏活的基层人员。有些高层讲课是真的在于分享，根本不计回报，虽然高层的时间管理和企业内部培训会有较大冲突，但只要有时间有精力，他们也很乐于布道。企业内部培训最大的推动者和践行者往往是中低层内训师或者专职培训师，磨刀很花费时间，而培训的效果本身却确实很难明确评估，所以培训流程和业务流程的绩效要统筹考核。大部分企业并不像宝洁公司那样有号召力和影响力，为了一个内部金牌讲师的奖杯，内训师授课可以分文不取还能乐此不疲。培训管理者要协调好培训事宜和内训师本职工作的冲突问题，考虑一些人性的补偿作为激励也是必要的，毕竟又要马跑就是不给吃草迟早是要出乱子的。企业内部讲师的物质激励比起职业讲师的课酬要低N多，一般而言，按照1：5的薪酬水平就很有吸引力了，也就是企业内部培训师讲授一天课，相当于在企业上了一个礼拜的班的标准，半天课酬相当与干两三天的工资，一个小时的课酬相当于工作一天的薪酬。
四、内部培训师的培育要系统化。
内部讲师是企业非常重要的智力资本已经越来越成为共识。然而任何的组织都像人一样有生老病死，内训师也有不同的职业生涯规划，毕竟铁打的营盘流水的兵。在某一个时间点上来说，一群内训师的情况和一位内训师的阶段肯定是有差别的。许多培训管理者都意识到对内部讲师进行专业化的培训师培训TTT的重要性，也开始执行TTT培训，他们通常打听哪位职业培训师的TTT课程讲的好，却忽视了内部培训师成长的系统化。每年满世界的找最知名的TTT培训老师来企业做内训成了常态，每年的内训师队伍却都长不起来，就像总是偶尔的打一下催熟剂，总是没有真正的成熟，没有合格成熟的内训师，内部培训体系也成了纸上谈兵。培训只是教育系统中的一个很小的分支，教育像个大染缸，培训是麦当劳的炸薯条，培训比起教育来更功利和直接。内训师队伍能力的提升不仅在于TTT现场培训，还在于系统的教导。用企业文化这个染缸把内训师染成又红又专的斗士，用系统有梯度有层次的TTT培训提升内训师的能力，用工作目标和内部培训项目不断的淬炼内训师，用解决问题和系统建构的方式实施内训师培训，尽量放弃追求场面刺激，讲完就走还不太好伺候的培训大师。
中国培训师培训教练系统CNTCS创始人练荣斌教练笃信专注成就人生的信条，毕生志愿就是为中国企业建立培训教导训练系统，从企业内部讲师的现实出发，区别分析职业培训师的生涯规划，不断研发开发TCS-TTT-P1、P2、P3课程，目前正在设计开发P4课程，完善从企业培训系统建设、培训组织规划、培训需求分析技术工具、内部培训师育成系统、课程开发与课程库、培训效果跟踪与辅导教练模式、预算管控、培训制度与行政保障到E-learning，企业可以根据实际需求诊断，实施从1天到2+3+4总共10天的不同层级课程。某些客户从1天课程开始试点，逐步开始实施2-3天的课程，取得了很好的效果，客户一致认为TCS具有非常强的实战性、针对性、系统性。
今天主要谈了培训体系建设的仪式化、标准化、人性化、系统化，一个完整的企业培训体系当然还有更多四化，比如培训项目协助化、课程开发问题化、知识管理规模化、管控流程责任化等等，西方有个神秘数字“7”，一次尽量说比7小的重点，讲多了一点都无法消化。
个人的学习推动个人的创造，组织的学习推动组织的创造，发达国家在智力资本上的竞争优势非常明显。我们讲了N多年第五项修炼、学习型组织、卓越的管理者，讲了N多年培训教育，但我们的成长的道路始终是漫长曲折的。有九岁的新郎倌不会有九岁的爸爸，万佛朝宗，大道至简，练老师一直认为磨练就是成长最好的教练，让我们一起前进吧。
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