未来的竞争一定是资源的竞争，即客户和人才的资源抢夺。客户的监管、服务与指导需要人，归根结底：优秀的人才、卓越的团队将是未来企业优先抢占的至高点。对人的潜力的挖掘将成为企业培训体系所面临的一大课题，可以从以下四个方面进行：
 

一、目标管理与动员激励

对工作目标要进行管控与梳理，对团队在目标的完成过程中要有相应的动员与激励。对于工作，“要我干”有一种被压迫、被命令的感觉，由“要我干”转变成“我要干”，变被动为主动，就会有开足马力，全力以赴前冲的气势。

人才不是招来的，而是培养和吸引过来的，因此老板一定要懂得授权，懂得挖掘员工潜力。
 

       二、引入完善的PK机制

营造良性的竞争氛围，其实就是说的PK机制，不管是国家还是企业，不管是集体还是个人，都离不开竞争。缺乏竞争的环境，就像闭门造车走向衰败或灭亡。没有改革开放之前，中国是计划经济，资源匮乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品质的生活，改革开放之后，变成市场经济，为了取得更多的客户，为了赚取更多的财富，各行各业都相互竞争，在产品质量、款式、外观、设计、技术等多方面展开激烈的竞争，企业和企业之间进行全方位的PK，获胜者自然就能抢占市场的大部分份额，处于霸主地位。因此，要想激发团队的活力和潜力就必须有竞争，良性的竞争才会保证企业健康持续的发展。

PK机制就像玩游戏一样：要么不玩，要玩就必须遵守游戏规则。不想参与PK的人，首先心态不积极。在制定PK机制的时候，想让员工更加努力去做工作，就可以制定对应的PK，不过PK的结果要能进行量化，这样才更加具有说服力。
        如：危机下，店面的人流量越来越少，客源又是销售业绩提升的前提，因此在店面可以设定主动邀约客户方面的PK，半个月或者一周为一个周期，制定详细的PK机制，不同时期内的冠军可以获得相应的奖励。
        在产品同质化越来越严重的现状下，销售人员显得尤为重要，销售人员未来不仅是企业的核心竞争力，也是利润的主要来源。因为一个沟通能力强，亲和力好的销售人员，可以把原本单值小的订单做大，把原来犹豫不决的客户锁定下单。
        也就是说终端销售人员的技能和服务会改变销售困难的现状，这样在销售人员技能和服务方面可以设定相应的PK，比如微笑之星，一个月评比一次，在店面见到所有的人都必须微笑，每发现一次没有微笑就扣分，最后看谁剩下的分最多。
        其实，一个月之后，员工都坚持这样去做的话，相信亲和力一定会提升，客户的信任度更容易改善了，成交率一定会有所提升，员工收入也会增加，这样员工就会把这个动作持续做下去，无形就提升了整个店面的服务。
        一段时间之后，这个动作逐步会转变成员工的习惯，员工就会很自然的看到客户都会微笑，其实很好的服务也是对客户尊重举措之一。
        很多客户购买不像之前买东西关注是品质和结实，现在人购买更多买的是一种被尊重的感觉。员工对客户提供良好的微笑就更加容易成交，员工就会更加努力去改变一些不好的习惯，无形中就把员工潜在的能力发掘出来了。
 

三、人才的制衡

老员工及关键岗位人员难管理的问题时有发生。作为定制家居产品来说，在设计和安装环节对技术的要求还是相对比较高，因此设计师和安装相对来说在一个区域还是比较难招，因此很多设计师或安装工很难管理，管理稍微严格点，就有抱怨，还动不动提出要辞职，企业害怕招不到合适的人，就对这些设计师或安装工管理很松散。
        企业里面如果有这样的情况出现，所有员工都会跟公司的管理制度对着干，显然这样的管理方式是不对，那么如何管理好这些员工，让他们发挥出潜力。
        正确的做法是，当发现企业里面有员工不服从管理又很高傲。一定要去储备相关岗位的人员培养起来，当这些老员工再跟规章制度对着干叫板要提出辞职了，立马批准他，相信这个时候这些员工就不会轻易的说辞职了，同时在这个过程中，时刻要暗示他的位置有人随时能替代，当员工发现自己的位置无人可替代的时候，就会得意忘形，对企业的发展，对员工个人潜力的发掘都是不利的。
        人才的制衡，从古到今在官场和企业都存在。康熙的四位辅佐大臣，一方面是辅佐康熙，另一面也是稳定政权，四个人之间相互制衡，无形中四位大臣就会相互制约相互牵制，想要突出的就要非常努力，这样潜力也能发挥到极致，又能稳定局面。
 

四、员工的幸福感

员工是我们的亲人，在对待员工的过程中，我们要像亲人一样去对待，我相信员工是可以感觉出来的。这样，员工的幸福感就会很好，这也是激发员工潜力最根本、最核心的。如果这个方面不做到位，其他三个方面也很难达到激发潜力的目的。
        员工先要有值得为企业付出的意识，那么加以激励和实施PK，对相应人员进行制衡，才能发挥出作用，不然就是企业做了也是以失败告终。
        在提升员工幸福感方面做的比较好的，比如前段时间吵的比较火的火锅连锁店“海底捞”。海底捞员工文化水平不高，可是却能做到超越五星级酒店的服务。其中，主要原因是：
       在海底捞的员工跟在其他地方上班的服务员不一样，从衣食住行都比其他餐馆的要好，员工觉得备受尊重。同时每天的伙食标准也是非常好的，而且每餐的菜不一样，同时海底捞的管理层在整个营业过程中都跟员工一样随时随地出现在各个岗位。
        员工还有什么好抱怨的。只有以自己的实际行动来回报公司。因此要想激发员工的潜力就要把员工当做自己的亲人一样对待，在企业中营造出这种家的文化，员工有困难了，及时给予帮助和支持，员工过生日给予一些礼品和经费，时刻让员工觉得你在尊重他，相信他也会愿意努力为公司付出的，我们提高了员工的幸福指数，提高了员工对企业的满意度，相信员工也会提高客户对企业的满意度，最后才能抓住更多的客户，从而赢得市场。

未来的竞争归根结底是人才的竞争，如何能留住人才，如何挖掘人的最大的潜力就成为需要我们去深思的重要课题。可以从实现员工价值最大化的角度来进行分析，在实现员工价值最大化之前，一定要让员工愿意在企业实现价值最大化。也就是，先让员工在企业感受到幸福指感，再通过一系列方法去实现员工价值最大化，相信一定能激发员工的最大潜力。