人力资源战略的终极目标是为了确保组织战略实现：

   组织中的任何一个职能战略都是以组织战略为核心的。也就是说任何一个职能战略，无论是营销战略也好、财务战略也罢、信息战略也行，都必须是建立在促进组织战略实现的基础上的。如果营销战略很好，有前瞻性、高大上，但是并不符合组织的需要，那么营销战略也只能是纸上谈兵，并没有太大的实际意义。今天贤以人力资源战略为切入点，谈谈人力资源战略是如何随着组织战略的变化而重新定位的！

   哈佛大学的迈克尔 波特教授于1980年在《竞争战略》一书中提出组织有三种竞争战略：

   成本领先战略：组织拥有成本优势，可以凭借低价格和高市场占有率获得或保持竞争优势。

   产品差别化战略：组织依靠产品和服务的特色来保持竞争优势，而不是依靠产品和服务的成本。

   市场焦点战略：组织将经营战略目标集中于特定消费者群体、特定地域市场或特定规格的产品或服务，从而能够比服务于更广泛市场的竞争者更好地为特定的细分市场服务。

   一般情况下单纯使用成本领先战略很容易被模仿，而单纯的使用产品差别化战略也并不是说就不用考虑组织成本。所以，多数组织会把成本领先战略和产品差别化战略一起运用。也就是“一手抓特色”、“一手抓成本”，即可以享受特色带来的组织发展、客户忠诚，也可以拥有低成本带来的组织收益。

    采用市场焦点战略最关键的是聚焦市场的选择。一般我们需要考虑六个方面：一是聚焦市场足够大，可以“养活”我们；二是聚焦市场有发展的潜力，可以使我们稳定而持续的发展；三是聚焦市场上没有已经成熟的、有一定规模的、以聚焦市场为主营业务的竞争对手；四是组织有聚焦于目标市场的能力和资源；五是选择与自身的优势和能力相匹配的市场聚焦；六是用客户忠诚和优质服务来抵御外部竞争。

    与此相对应，人力资源战略有如下特点：

    对于采用成本领先战略的组织而言，组织为了确保成本优势必须采用一切命令听指挥的高度集权、严格控制的方式；为了提高劳动的生产效率，组织就必须高度分工。如此下来组织多数是依靠工资与奖金来维持员工的积极性。那么，我们的人力资源所需要采用的就是“吸引战略”，即用工资与资金来确保人才的进入和维持。只要我们组织的工资和奖金对人员有吸引力，就可以确保人员的补充和维持。

   对于采用产品差别化战略的组织而言，深刻的认识到“没有调查就没有发言权”，组织的产品差别化来自于组织员工的力量。故而，组织会十分重视人才储备和人才资本投资，组织十分重视发挥管理人员和技术人员的作用，希望员工可以尽可能长的留在组织工作。那么，我们的人力资源所采用的就是“投资战略”，把组织的员工看成是组织的资源进行开发，而不是成本。

   对于采用市场焦点战略的组织而言，组织会将决策权下放，鼓励员工参与管理，注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性，借此提高员工认同感和归属感。那么，我们的人力资源所需要采用的就是“参与战略”，即鼓励员工参与到组织的发展中来，欢迎员工的合理建议，而不是仅仅让员工听令办事。