二年时间，从一个车间主任降为副主任，又从副主任这个职位升为正主任，不久又从一个正主任降为副主任，这是一个中小企业车间主任真实的故事，你们有这样的经历吗 ？如果不是亲眼目睹我还真不敢相信。 事情还得从我们咨询团队进驻工厂调研开始说起，和其它项目一样进驻后首先安排一份人员调研表交人事部一个人一个人去确认调研时间，人事部长交回调研时间确认表时说老师你们在调研时一定要好好调研一下我们氧化车间的副主任，老师说对每个人的调研我们都会认真对待，人事部长说他不一样，他是我们公司的传奇人物。做过很多项目还第一次听说一个车间的副主任是企业的传奇人物，所以老师在调研时也特别对这个副主任有所照顾。 调研中得知他在工厂工作有十多年了，刚进公司时是一名普通的员工，经过努力三年后被提升为班长，班长的位置干了二年后，提升为氧化车间的副主任。期间也不断学习管理知识，掌握了一些管理基础知识。于是用自己学到的管理知识去管理员工，取得一定的成效后又被提升为车间主任，管理期间由于个性原因敢讲真话，一直得不上司的赏识，相关部门的配合也不到位，公司制度更不健全，导致车间的成品率一直很低，公司认为是主任管理能力有问题，降职为副主任。人事部立即从人才市场招来新的主任，新的主任工作不到三个月辞职走人，原因是外面的管理用在本公司有些水土不服，干不下去。人才一直招不到，公司又将这个副主任任命为车间主任，这次在任命前他给老板提了要求，必须改变车间的软硬件，否则不做主任，高层管理人员肯定的答应了他要求。可过了一段时间主任的要求仍然没有得到落实，一晃一年又过去了，在这一年中主任多次跟催车间软硬件的改善无果，只好放弃改变的想法，结果成品率还是没有提上去，又被下放去了副主任位置。公司最后又从人才市场和行业请了几位高人过来仍没有解决成品率的问题，最后都一走了之，在我们项目组进驻之前又有高管提议让这个人去做主任，他说坚决不去做了，公司无赖。我们进驻公司进行管理变革时这个位置一直空着。 后经老师们深入了解发现，他在工厂工作了十多年，有技术和责任心，也有一定的管理能力，在几次的起起落落中，没有怨气，兢兢业业的把自己的那份工作做好。造成目前这种现状主要是公司没有良好的企业文化，管理凭感觉，不凭数据做管理，更没有制定适合公司的管理制度。并不是个人能力的问题，而造成氧化车间管理不善，正常产能是每班25吨，调研时实际每班只有14吨左右，成品率一直处于84%左右这种现状。于是老师又大胆提拔了他官复原职，在他的大力协助下项目组成立了氧化成品率攻关小组，经过为期一个月的攻关，取得了较好的业绩，现在一个班的产量就能达到22吨左右，成品率提升到了94%。他所带领的团队为之高兴不已，为此他在变革例会上讲出这样的一段话：（原话） “从管理变革誓师大会开始至专家组驻南华厂即将尾声，我终于明白一个真理：沒有现实面对自已，只有自已面对现实！记得从氧化成品率攻关的一刻开始，随着成品率一天一天的提高，产量也增加了，但包装工序方面一直都沒有乐观，当班产出的材料一直都沒有当班包装完毕。几个月之中自已一直在苦脑，还在抱怨自已的員工无能。后来在专家组老师们和公司领导的指导下，自已天天不断反省自已，并通过多次“洗脑”，终于明白了-------沒有无能的員工，只有无能的干部！利用早会天天对员工宣导，只要产量和成品率提升，公司有效益，我们員工就受益，员工的思想意识也增强了。经过几天来包装工序分班组分产量的考核观察，包装效率大大提高了，下排的材料也不够包了。上帝显灵了，哗！我的心花也恕放了，已初见成效了，当天的产量也可以统计清楚啦！此亊亦证实了自已的管理水平和能力能与时代一起进步！ 他以及团队的改变，得到了公司高层的高度肯定，高层从中也意识到管理一定要凭适合的规章制度、凭数据做管理，不能凭感觉。 最后，我想借用改革开放总计师小平同志的一句话来结束我的这篇文章，或许对企业有所帮助。小平说：“一个好的组织系统能让想犯错的人不能犯错，一个坏的组织系统能让不想犯错的人犯错。”

广东同满源企业管理研究所、广州同满源企业管理咨询有限公司    杨荐民

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