中小企业培训员工的程序和方法

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作者：刘靖

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中小企业常常受到多种因素和条件的限制，在人才吸纳和聘用方面，无法与大型企业相比。

所以，中小企业的经营者和管理者，更要在培训方面多做投入，多做文章。

日本经营之神松下幸之助说：“企业培训成本很高，但不培训成本更高。”

我在广东星河生物科技公司韶关市基地给管理干部讲课时，看到培训室墙壁上有一幅标语：使用没有培训的干部和员工，是最大的浪费。这就从根本上说出了培训对于中小企业的重要性。

纵观那些发展势头良好的企业，他们都十分注重对干部和员工的培训工作。

企业培训的形式很多，总体归纳为外部培训和内部培训。不论是外部培训还是内部培训，都要认真对待，严格实施程序和相应的培训方法，以期收到良好的培训效果。

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1. 如何实施外部培训

外部培训：指的是把相关干部或技术人员（储备干部）送到大专院校或咨询机构举办的培训班接受培训。

企业在组织人员接受外部培训时，要注意几个方面的因素：

★外部培训的物质成本。送去外部培训会产生交通、食宿、教材、学费、证书等诸多方面的费用，所以在送出外部培训前，要对参加培训的人数、课程安排、时间长短、培训地点、收费标准、交通方式、食宿标准、讲师资历、组织（召集）培训单位的资质等相关内容进行充分了解，评估参加培训的代价和培训后产生的价值是否匹配。酌情考虑是否有必要安排这样的培训。

★参加培训者的专业或文化素养与本次培训是否对口。因为安排培训的目的是要产生价值，不是“为了培训而培训”，所以要考虑参加培训的人员与培训课题的匹配性。

★参加培训者自身的接受能力和表达能力。考虑到外部培训课程需在公司内部转化，或对相关人员进行后续培训，所以要求参加培训的人员要有相应的学习热情、接受能力和表达能力。

★是否影响当前工作。如果拟定的参加外部培训人员在近期工作中占的位置较为重要，一旦离开，会影响到工作正常开展，就要考虑更换人员或者调整培训时间。

★培训效果的转化。安排参加外部培训人员回公司后给干部或相关人员讲课。让外部培训学到的知识惠及更多人员，为公司创造更大价值。

★考核参加培训者的学习效果，并将考核成绩纳入档案记录。为防止个别干部或技术人员假借参加培训之名办私事、游山玩水或不注意听讲，公司要对该人员参加培训的成绩做客观评估，并纳入考核。

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2. 如何实施内部培训。

内部培训：公司针对相关人员的技能提升或理论认知等因素所组织的相关培训形式。

与外部培训相比，内部培训则更需谨慎对待。

内部培训的讲师由内部人员或外请专家担当。内部培训的好处是惠及人员多、成本低、对解决企业管理存在问题的针对性强。

在邀请外部专家授课时，要注意授课讲师的工作背景和授课方式。外请的培训专家大致分为3个层面：

第一类是学者、教授型讲师。

这类讲师的理论功底很好，但常犯一个错误——过度强调他的理论。为了证明他有学问，讲课时常常使用一些他们在研究室里杜撰出来的艰涩难懂的术语或专业名词，把简单的东西讲得很复杂，让听课的学员云里雾里（因为企业干部大多是从基层成长起来，学历不是他们的优势）。企业请这样的讲师给干部授课，代价高，效果却不大。

第二类是“伪管理讲师”。

这类讲师既不是做企业管理研究的，对企业管理的认知层面也极为肤浅。他们的成长经历通常是大专或本科毕业后到企业工作很短的时间，自认为是有文化的人，不愿意深入基层吃苦受累，得不到领导的器重，找不到发展的希望，然后就离职去管理咨询机构工作，读过几本企业管理的书或听几次管理讲座，记了一大堆管理效应和时尚名词，就认为企业管理很简单，自己很懂了。这类讲师常常会把复杂的管理事项讲的很简单，靠一些培训游戏和书本上看的管理技巧生搬硬套，振振有词的忽悠学员，将许多需要辩证看待的管理现象推向极端。其实，企业管理根本不是他们说的那回事。可以说，企业请伪管理讲师给干部讲课，将遗害无穷。

第三类是实战型管理培训师。

这类培训师有一定的理论水平，在企业从事多年中高层管理工作，实践经验丰富，对企业状况认知较深，又在管理咨询机构服务多年。他们既有深厚的管理理论功底，又沉淀出了宝贵的管理经验。这样的讲师对企业干部了如指掌，授课风格最适合企业。他们将理论与实践相结合，宏观与微观相呼应，用详实的案例和风趣的故事解读艰涩的管理理念，所讲的课程可操作性强。许多案例让学员感觉就像发生在自己身边，带入感强，具有很好的指导意义。

企业在筛选需要外请的培训专家时，要通过简历资料、讲课视频或他们出版的专著，评估讲师的功底和授课风格，确保授课效果和付给讲师的高昂费用相匹配。

考虑到请外部讲师培训有诸多不便，对一般性的课程来说，能用内部讲师代替的，就尽量不请外部讲师。

要让内部培训达到良好的效果，需要注意几个方面的因素：

★课程设置。在培训课程设置方面，要求有针对性，能照顾到听课人员不同的文化层次、技术水平等，不能太深奥。如有可能的话，最好是将不同级别的人员分开，采用不同层次的教材讲解。

★讲师特色。内部培训物色的讲师要突出专业性，要具备一定的语言表达能力。对缺少培训经验的讲师，企业相关负责人要督导做好课前准备。

★时间安排。内部培训的时间视具体情况而定，可灵活掌握，但要注意合理性。不能让参加培训的学员有太多意见。

★培训场地及相关道具。培训场地可安排在指定的培训场所，也可在适合的车间、餐厅举行，但要保持清静，无外界干扰。培训使用的教具、道具（如投影仪、电脑、白板）等，要提前准备好，保证培训效果。

★教材。培训教材要提前印好，保证全面、易懂、无错别字、字迹清晰、能保留、书面干净。

★课堂管理。严明课堂纪律、秩序，保证培训效果。

★效果考核。培训后及时考核，是保证学员听讲效果的常用方式。

★后续跟进。有些系统性的培训需要多次完成，所以要注意培训场次和时间安排的合理性、连贯性。这就需要做好后续跟进工作。

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3. 了解内部培训分类。

内部讲师主导的培训分为心态（素养）培训、理论（知识）培训、技能（专项技术）培训3种类型。

★心态（素养）培训：此类培训强调的是理念灌输和思想引导，需要讲师具有相当高的语言表达能力和煽情天分。只有声情并茂才能感染听讲者。

★理论（知识）培训：这样的课程会让听讲者感觉乏味，所以需要讲师在课堂气氛调节方面多下功夫。对名词、专业术语、关键环节的解读要透彻、到位，最好是把概念的问题形象化。

★技能培训：技能分为管理技能和专业技术2个方面。培训技能的讲师，既要有丰富的经验，又要有一定的语言表达能力。同时，也要掌握相应的授课方法，遵循技能培训相关步骤

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4. 掌握专业技术培训步骤和方法。

表3-1 技能培训步骤一览表

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5. 明确企业需求和培训目的。

企业培训的目的，一是提升员工的操作技能，二是提升干部的管理技能，三是引导、校正员工的心态，四是提升全员整体素养。

培训是提升管理水平的有效方法，是企业文化中最重要的组成部分。企业主导者要绷紧“培训”这根弦，通过培训的手段带动企业的发展。

我在讲授企业管理课程时，有高层管理干部问我，怎样才能使管理工作做得轻松？我告诉他一个辩证解决管理压力的方法：管理干部要想轻松，必须先辛苦，多花时间和精力培养正面的干部和员工。等干部的管理技能和员工的操作技能都提高到一定程度，心态端正、素养很高的时候，就是管理干部轻松的时候。

对管理干部来说，在培养部属方面花费精力和时间是值得的。

有的高层干部自身素养很高，很善于学习，却忽略了对下属的培养。这样独善其身的干部，不管你自己的能力有多强，你带领的团队业绩都不会很突出。因为优秀的干部懂得让部属和自己同样优秀，卓越的干部会让部属和自己一样卓越。我在撰写《跟上上司脚步——高效工作密码》时，重点阐述了这个道理。

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【刘靖教授主讲课程】

说明：

本文节选自刘靖教授出版的管理著作《适用的才是最好的：中小企业管理之道》。

《适用的才是最好的：中小企业管理之道》中国电力出版社2013年10月出版，全国新华书店发行。常州信息职业技术学院经贸管理学院已将此书选定为“中小企业管理剖析”教材。

说明：

中小企业要赢利，要发展，需要读好2本书：

1.《适用的才是最好的：中小企业管理之道》

2.《利润为王：企业利润倍增的88个管理准则》