《中层管理者管理技能》

      ——用人、育人、留人

背景： 

   企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。

     化工生产行业一线操作员工生产环境相对恶劣，存在高温、粉尘的危害。

加之班组长及工段长不能很好的管理职工会导致人员的加重流失。人员的流失增长将会加重企业的用工成本。所以本次培训专对一线上的用人、管人、留住人的方法进行分析说明。

培训对象：车间班组长及工段长

课时： 2天

课程大纲：

第一讲：当前企业员工离职率高的原因分析

   　1. 企业重承诺，轻兑现。

     2. 薪酬设计不合理，难以彰显公平性。

     3. 员工在企业内缺乏安全感。

     4. 缺乏完善的用人机制。

     5. 沟通渠道不畅通 　

第二讲：创新管理  激发活力、培育人才

  一、班组组织建设创新--- 构建团队健康发展平台

    1、传统的班组管理机制的弊端

2、建立圆桌式班组组织结构、激发成员参与管理

3、圆桌式班组组织结构的运行实践

 二、制度建设创新--健全团队的体制框架

1、实效制度是组织正常运转的保障 

--- 制度的四大功能

 ---建立制度的三个关键点

---分析：制度建设存在的难点和误区

2、建设实效制度的方法

        ---制度公约化--用价值观管理取代强制性管理

 ---管理环境化--用自省式管理取代督察式管理

  案例分析：员工为什么疏远了小刘班组长?

三、人才建设创新--激活团队的核心力量 

1、基层员工开发在班组

2、人才建设从转变观念开始

3、人才开发的具体操作和实践

    ---修炼员工基本功---“八全管理模式”

4、开发员工领导力—轮值管理 

5、开发员工执行力--- 动态激励

     案例分析：创办学习型团队

   四、透明化建设创新--健全团队的“三公”平台   

    1、透明化管理的三大功效

     2、“三公”平台 核心要素

---问题透明--- 具体体现   

---制度透明--- 具体体现

    ---绩效透明--- 具体体现  

    ---现场透明--- 具体体现

3、“三公”平台操作实务

    ---透明化工具

    ---透明化平台

    ---透明化保障机制

五、机制建设创新---开启团队的动力之门

    六大管理机制

    赛马机制

    狼羊机制

    透明机制

    荣誉机制

    分享机制

         评议机制

第三讲： 留人之术

 一、 攻心为上，管理者应该有自己的“诛心”策略

　 　古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能留住员工。　

    1.南风法则：真诚温暖员工

　　2.同仁法则：把员工当合伙人

　　3.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业

　　4.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境

　　5.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理

　　6.坎特法则：管理从尊重开始

　　7.波特定律：不要总盯着下属的错误

　　8.刺猬法则：与员工保持“适度距离”

　　9.热炉法则：规章制度面前人人平等

　　10.金鱼缸效应：增加管理的透明度

 二：文化留人 

    1、世界上最伟大的力量是“文化”

    2、诛心只是“雕虫小技”

    3、从中国的“春运”看文化的力量

    4、企业文化的建立是一个系统的工程

    5、习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径

  案例：班组文化是如何建立的？

  案例：员工文化墙- 我们的家园建设方案

三：待遇留人(完善的绩效考核体系)

   1、世界上最现实的是利益。 薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一，也是稳定员工队伍中是非常重要的一个因素。

   2、恰当的薪酬福利是留住员工的最基本手段。

   3、薪酬激励：2/8原则，将“好钢用在刀刃上”，避免所谓的“一视同仁”。

   4、绩效设计、绩效支持、绩效评价、绩效面谈。

四、  善用激励留人

     薪酬激励 

     晋升激励 

     参与管理 

     目标激励   

     情感激励 

分享：企业留人激励管理培训三步走！

      案例：联想(中国)公司的企业留人激励管理培训案例

五、事业留人是根本(明确的职业规划)

    1、“不职业化 = 生命最大的浪费？”

    2、金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。

      案例： 三个木匠的故事

    3、使员工人岗匹配

    4、挖掘员工深层志趣

    5、实施全面价值观管理

 六：离职挽留和离职面谈

     案例：萧何月下追韩信

   1、员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对解决员工抱怨有较大的帮助。

   2、反应要快！ 　

   3、保密消息 　

   4、立即通知最高管理层 　

   5、聆听员工心声 

　 6、制订挽留方案

    7、竭尽全力，赢得胜利 　

   8、解决员工的问题，把他争取回来 

 第四讲：拨开云雾  “90后”员工管理六大对策

  一、“90后”员工管理对策一

  1、 重新理解员工忠诚度

  2、 弱化绝对服从的上下级关系

  3、 管理者要开放自己的心态

  二、“90后”员工管理对策二

   沟通方式由命令式转变为商量式

 三、“90后”员工管理对策三

   细分管理爱护他—对待不同性格类型的员工的技巧

    案例：90后员工的细分管理

  四、“90后”员工管理对策四

  1、 对“90后”激励比约束更有效;

   2、 结果导向,留出自发参与自主发挥能动性的空间.

  五、“90后”员工管理对策五

  1、 对流程和工作岗位精确设置

   2、 制度治人代替“人治”

    ?案例：这样的“小鹰怎么办”

    六、“90后”员工管理对策六

  1、 正确对待离职,善待离职员工,不能留人要留心! 

  2、 离职评价,离职欢送会 

--------------------------------------------------------------------