宽带薪酬是如今较为常见的一种薪酬结构设计方法，其起源于上世纪八十年代的美国，是一种脱胎于美国传统薪酬而又区别于传统薪酬的现代薪酬模式，其最大特点是压缩级别，将原来可能多达几十个薪酬级别压缩成十几个甚至几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统，以便适应新的竞争环境和发展需要。

根据薪酬设计的项目经历和总结，在为国内企业设计宽带薪酬时，需要对其进行了必要的调整。比如说带宽缩小，在国外的宽带薪酬中，带宽往往达到100%以上，甚至到200%-300%，但是对于国内企业来说，带宽随着等级的增加逐渐加大，一般情况最大到60%-70%即可，同时级差较小，最大也不过为50%左右。究其原因，和中国国情有关，虽然很多年来，企业都在说要打破“大锅饭”和“平均主义”，但当真正面对能够带来打破“大锅饭”，实现“公平”的宽带薪酬体系时，出于各种原因，很多企业不愿意接受过大的薪酬差距，特别是国有企业，尤为突出。在这种情况下，为了体现我们的公平性，将所有岗位全部打乱通过岗位评估纳入宽带之中确立等级，在每个等级中设立档位，然后通过定档得出各任职者的相对位置，从而体现“为职位付薪，为个人付薪，为能力付薪”的薪酬设计理念。但在实际设计过程中，定档定薪的原则选择是薪酬设计方案成功与否的关键之一。

怎么选择定薪定档原则，我认为有三种选择。

一是所有序列建立统一的定薪定档模型。

通常我们会选择工龄、司龄、职称、学历、上年度业绩作为定薪定档的考虑因素，每个因素根据每个企业的情况设置权重和得分，算出每个任职者的得分，确定档位。此种方法的优点在于能够体现每个人的经历、学历和工作业绩，对每个人较为公平，容易说服企业各层级的员工。但是，缺点是权重是对于定档后的薪酬水平和任职者现有薪酬水平差距较大，对方案调整带来比较大的麻烦。

二是所有序列采取“就近靠档，就高不就低”的原则。

此种方法在企业里面容易让员工接受，特别是国有企业的基层员工，在听说工资改革时，要么惧怕要被降薪，要么期望过高。对于项目的实施带来很大的阻力。同时，也容易控制整个设计方案的成本增幅，达到企业高层提出的涨薪幅度。缺点是通过职位评估体现出了“为职位付薪”的理念，但对于“为个人付薪、为能力付薪”没有完全达到要求，也弱化了薪酬对核心骨干以及人才的激励作用。

三是结合前面两类选择，根据不同的序列设计不同的定薪定档模型，体现不同序列的差异性。

比如销售序列，会结合地区、市场的成熟度、销售额等因素设计具体的定薪定档模型，对核心骨干和人才加入调整分数，确保对人才的激励作用，充分反映企业的20/80原则。此种方法兼顾了前两种选择的优点，能够很大程度体现不同序列的差异性，更具有薪酬设计的“公平性”理念。