“绩效管理”是什么东西？为什么管理专家们讲的风生水起，咨询界喊的头头是道，可企业界却一头雾水，看起来如此高大上的东西，为何在企业具体实践中，不能像“质量管理”、“安全管理”、“财务管理”、“成本管理”等概念一样，走进员工的心里？木子斫在此谈点个人的体会。
1、“绩效管理”概念本身的问题
百度百科对“绩效管理”这样解释：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。这个解释也是绝大多数管理专家和咨询人士的基本看法。
这样的一个解释，如果你是一个企业的管理者，你能通过这个解释对绩效管理有个清晰、准确的认识吗？不能。为什么？因为这个解释存在以下几个方面的问题：
其一，既没有把“绩效管理”解释清楚，也没有把“绩效考核”解释清楚。绩效管理和绩效考核，是完全不同的两个概念，二者也不存在从属关系。绩效管理就是绩效管理，绩效考核就是绩效考核。混淆绩效管理和绩效考核的概念，这是导致企业管理者对绩效管理认识模糊的根本原因。
其二，绩效管理和其他的专业管理是什么关系？譬如质量管理、安全管理、成本管理、
人力资源管理、采购管理等等，绩效管理和这些专业管理是平行关系，还是隶属关系？如果是平行关系，应该由哪个部门来负责？如果是隶属关系，那么又该由哪个更权威的部门来负责？这个问题不搞清楚，必然导致企业内部管理的混乱。
其三，绩效管理能够持续提升个人、部门和组织的绩效吗？如果绩效管理有这样的强大功能，那么，企业的其他专业管理又能发挥什么作用？如果按照百度百科的解释，当企业其他的专业管理杂乱无章，仅凭绩效管理就能把企业做好吗？就能把个人绩效、部门绩效、组织绩效提升到一个新的高度？在企业的具体实践中，这显然是做不到、行不通的。
其四，管理者与被管理者历来是个矛盾体，妄想通过绩效管理让员工与企业达成一致的绩效目标是不可能的。这一点，是企业管理者与非企业人士——譬如专家教授、咨询师——认识上的差别所在。企业绩效目标的确定，依据的是同行业先进水平、自己企业历史最好水平、企业外部
市场环境等因素，而不是企业与员工翻来覆去商量的结果为依据。这是这个概念解释存在的最大问题。
2、应该怎么来理解认识“绩效管理”
根据以上的分析，我们知道了“绩效管理”为何处于目前这样尴尬境地的原因，因为本身这个概念的解释就是模糊的，一个模糊的概念怎么可能让企业界认可？怎么能够让企业管理者理解？又怎么能在企业落地、生根、发芽？对于绩效管理，现实情况是，管理专家们讲的风生水起，咨询界喊的头头是道，可企业界却是一头雾水。企业的哪一项管理活动，不是围绕“绩效”去做的呢？
如何来理解“绩效管理”这个概念？木子斫认为：绩效管理，是企业各项经营管理活动的统称，它包括了
战略、
人力、
财务、
生产、采购、
销售等各个系统，企业所有的管理活动都属于绩效管理的范畴。绩效管理不是
人力资源部门自己的事情，而是企业各个部门、各个层次、各个单位的共同责任。
绩效管理的目的，是如何来实现企业整体绩效的提升，这是企业每个单位都必须坚持的基本原则。
对于绩效考核的理解，可以这样来认识：绩效考核，是企业按照既定的考核方案，对各项主要
经济技术指标完成情况进行的考核，绩效考核仅仅是企业的一个管理手段。绩效考核是以
人力资源为主、个别职能部门参与的一项管理活动，这个过程要避免“运动员”和“裁判员”同时上场。绩效考核的目的，利用比较科学合理的办法把工资和奖金分好，体现薪酬分配的公平公正。
3、绩效是“干”出来的不是“考”出来的
绩效管理的基本概念搞清楚了，目的任务弄明白了，从此大家不必再计较何为绩效管理，何为绩效考核，也不要再把“绩效管理”和“绩效考核”混为一谈。绩效是“干”出来的，不是“考”出来的。
绩效管理体现在企业的各项专业管理活动之中，并没有那么多的神秘之处。绩效管理是企业每一个管理者的责任，围绕企业的总体绩效目标，设定各个专业管理的绩效目标，并制定实现目标的各项具体措施。
绩效管理是企业
战略层面的问题，不要把它的内涵缩小了；绩效考核是企业战术方面的问题，不要把它的作用扩大了。缩小了绩效管理的内涵，就会导致与其他专业管理的“两张皮”；扩大了绩效考核的作用，就会导致考核难以实施到位。
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