如果把培训看作是一种消费，那么这种消费的风险肯定大于我们在商场买鞋子。我的经验是：三次买鞋，至少要出现一次不合脚情况。所以每次遇到培训，我总要犯嘀咕：不会又浪费时间吧？

“老师水平差”或“学素质低”，是培训效果不好时讲、听双方最容易得出的结论。

鞋子不合脚时，我们很少认为鞋子太差，营业员更不会指责“尊脚不端”。双方很容易知道问题出在哪——是选择的问题。

虚荣心以及自我保护的本能使得人们常常忘却简单的道理而杜撰出符合自己利益的结论。其实和买鞋子一样，一次培训课效果如何，至少80％取决于事先的选择是否到位。

培训的3个误区

选择就是要深入地回答三个问题：培训谁？培训什么？谁培训？

回答这些问题可能要不了10分钟，但培训效果不佳多半却是因为这些问题回答得太简单，以致陷入一些误区。

先看一下培训谁。在一个组织里，培训总是上司为下属安排的功课，下属工作效率不高时，上司就着急，就“请家教”，而自己却很“忙”，常常在培训课上“点卯”就溜。

有一次我旁听一个培训课，一个问题讨论完后，我觉得收获颇大，但举目一望，发现与该问题相关的经理们却一个都不在了。这次培训的效果可想而知。

常识告诉我们，一个组织存在问题，首先是这个组织的领导存在问题。因此，我们可以得出培训的一个基本法则：“上司”应该是第一被培训对象。做不到这一点，培训效果就会大打折扣。

再来培训什么。一般来说，我们不能指望通过培训解决企业的所有问题。短期培训所能解决的多半是知识、经验、技巧等“技术性”问题。对“思想性”、“战略性”等问题，培训者是无能为力的。我们甚至也不能指望培训能够解决工作作风（如扯、搬弄是非）这类问题。

因此在培训前，我们必须在企业现存的众多问题中，精心选出适合培训解决的问题作为培训的主题。如果不是这样，培训往往会变为漫谈式娱乐聚会。

最后来看谁培训。我最近参加了两次培训，效果迥异。第一次，公司花钱请了“沟通专家”，对全公司（包括各地分公司——时间成本很高）的管理人员讲沟通。整整一天不停地做游戏、搞笑，但也只是再次证明了“沟通不容易”这个常识，事后问大家都觉得“挺好玩”，但对如何改善沟通并没学什么。第二次，通过朋友关系邀请了某著名企业的采购总监讲采购。就培训来讲，后者是业余的（特点之一是笑话很少），但就所讲内容来看，其人绝对是经验丰富的内行，对我们企业采购的改进建议是立竿见影的。

“专家”不如业余

为什么“专家”效果反而不如业余的呢？主要有两个原因。其一是“专家”多为学院派，“闭门造车易，出门合辙难”；其二是当今学术泡沫化所致。泛滥的虚名的确有市场需求，不过不是务实的制造业的市场需求。

要选到“货真价实”的培训者绝非易事。为了避免病急乱投医，也许可以通过排除法先去掉一些“泡沫”。如：头衔太多者不选；名气太大者不选；宣传太邪乎（特点是新潮用语多、“大旗”多、收费不菲）者不选。其实，对一个务实的企业来讲，最好的培训老师就是那些行业领袖。当然，这样的老师不是花钱就能请到的，因为那都是“非卖品”。

来源：HR管理世界