前言
企業的發展與走向，深受其文化影響。而企業文化也會受到諸多外在因素，而產生質變或量變。所謂「企業文化」，是指一個企業體內所有有關的規章制度、組織架構、經營策略、作業流程、領導團隊、資訊系統、人際關係等內涵，經年累月累積所形成的企業運作模式。企業想要穩定健全發展，擴大經營版圖，並確保競爭力與維持機動性，吸引到更多優秀的人才共同奮鬥，勢必要有優良且具彈性的企業文化。
良好的企業文化應該具備以下幾個內涵--健全的組織架構
企業的組織架構相當於企業文化形成與發展的基礎與骨幹。在建立組織架構時，應該要權責清楚劃分、分工明白確立。一個健全的組織架構，應該要從人、事、物三方面來著眼：
一、在「人」方面，要讓企業每位員工都能適才適所、發揮所長，以激發其潛能。
二、在「事」方面，要讓日常業務流程標準化與簡單化，以提高其效率。
三、在「物」方面，要讓各類資產、文件及檔案便於管理與存取，以擴大其效益。
另外，組織架構在妥善設計規劃完成後，通暢的溝通聯繫管道為其有效運作之關鍵因素。有時一個企業出現經營上的困境，組織架構本身也許沒多大問題，而是肇因於溝通不良，或是聯繫管道中斷。最常看到的情形就是，下級沒有貫徹上級的指示，或是高層無法聽到基層的聲音，彼此之間發生了斷層。
當溝通聯繫管道一旦發生困難，通常背後所代表的含意就是，在業務推動或計畫執行過程中，將會產生許多「超額負擔（Excess Burden）」或「無謂損失（Dead Weight Loss）」，也就是可能要付出額外的有形或無形的成本，卻無實質上的效益。企業文化通常是由組織之核心價值、信念與願景等內涵，長年累月所形成的外顯現象。雖然很抽象，卻又緊緊牽動著組織內部的每一根神經，影響著企業的運作與發展。
合理的人資規劃
「人」才是企業最重要的資產，也就是「員工」。企業競賽就是人力潛能發揮的競賽，人力素質的良窳將是決定企業成敗之關鍵因素之一，規劃人力資源的目的，無非是希望企業內部的每一位員工都能適才適所、發揮所長，盡心盡力。合理的人力資源規劃應包括五大範疇：
(一)、合宜的職務安排
通常人在做自己喜歡且有興趣的事情時，會很盡心投入，也不易產生厭惡或倦怠。在碰到困難或瓶頸時，也會主動積極去尋求解決之道，設法激發出潛能去克服。同樣道理，在為員工安排工作時，除考慮學歷、能力、專長外，還應參考員工的興趣、性向、個性、偏好……等多方因素。將適當的人放在適當的位置上做適當的事情，也就是要給員工一個能盡情發揮所長的「舞台」。同時，當人從事自己所擅長的事務時，會比較有自信，表現也比較正常。只要找到適合的人、放在恰當的點、做適當的事，通常都可以得到令人滿意的結果。
(二)、適時的職務輪調
大多數人同一樣事情或同一項業務做久了都會覺得厭煩 為降低員工所可能產生的職業倦怠感，並進一步提升員工對工作的熱忱及潛能的激發，就需要有適時的職務輪調。職務輪調可以讓員工接觸到不同領域的業務，對於開拓視野及提升能力，有極為正面的助益與貢獻。對企業而言，也可建立完善的代理人制度，不會因為有人離職產生企業文化的斷層；同時也可為培養未來主管人員。
（三）、完善的教育訓練
如今是個「十倍速」的時候，知識的形成、資訊的傳遞環境的改變，對企業與員工都形成極大的挑戰與壓力。現在也是一個「終生學習」的時代，如果不隨時學習新的知識與技能，很快就會被淘汰。當工作一段時間後，員工總希望、也應該接受一些新的觀念與技能。企業要以「資產管理」的觀念，提供完善的在職教育，讓員工有機會可以暫時放下手邊的業務，全心投入內部或外部相關的教育訓練或潛能開發課程，以激發內在潛能，提升外在價值。員工的再教育，是保障企業人力資源及激發員工潛能最有效的投資方式之一。
然而，員工的教練訓練最好能結合企業的經營發展與員工的生涯規劃，除滿足員工個人需求外，也須符合企業長遠利益。員工的教育訓練和企業經營一樣，都需要有策略性的安排，期使員工訓練的成果，能在企業文化塑造過程中，發揮應有功效與影響。
（四)、合理的升遷管道
升遷，不但是對員工努力與能力的肯定，也是企業留人的重要手段之一。員工工作一段期間後，總期盼有機會接受更大的挑戰，承擔更重的責任，以便發揮潛能、超越自我。也許升遷後，員工的表現不如預期，其實這也在所難免，因為此時潛能可能尚未激發出來。
企業或領導階層要有耐性，給員工一些時間及緩衝。員工接受新職務初期，多少需要一段調適期，尤其是甫晉升為主管職時。
絕大多數員工渴望升遷，有時並不是為了薪水、福利或頭銜，而是追求一種被人肯定與自我實現的成就感。所以，企業要建立合理的升遷管道，對於值得肯定與嘉許的員工，絕不要吝予應有的升遷。也不要囿於既有的人事制度，而阻礙員工正常及應有的發展。
（五）、金錢獎勵
「錢」是職場上一個相當重要且吸引人的誘因。有時員工會離職，是因為員工覺得他所付出的心力，和所獲得的報酬不成比例，這報酬包含了薪資、津貼、獎金、紅利、入股、補助、休假等貨幣或非貨幣的獲取。衡量員工價值的機制或標準雖然有很多，但報酬是最直接，也是最明顯的衡量方式。
肯定員工的價值，「升遷」是相當有效的方式，但現今企業的組織或人事結構大多都還是屬於「縱向發展」的型態，愈往上層的職位，其所能容納的人數就會愈少。實在無法讓每位應該或可以升遷的員工都能如願以償。
此時，企業可以採取升遷以外的方式來鼓勵這些員工，這個方式，就是「錢」。當員工任何想法或作為，能為企業創造出更多價值時，企業就應該大方地用金錢來鼓勵員工，讓他們知道，企業也有相當的回報。
融洽的工作氣氛
現在企業所面臨的經營環境，其競爭激烈之程度自不待言，而員工所處的工作職場，其實也是一樣。許多員工常會因為工作倦怠、職場壓力，或是遭遇瓶頸、難以突破，而懷憂喪志、身心俱疲，以至於失去了對工作的熱情與衝勁。員工會感到對工作心力交瘁，並不全是業務量太大等外在因素，而是心理層面的內在因素。主管的領導統御與行事風格會影響職場工作氣氛與作業環境，每個人都應盡量避免個人情緒影響到業務的推動、工作進行與同僚相處，尤其是身為主管的人。
員工平日戰戰兢兢致力於公務，總希望不要再耗費多餘精神與氣力去應付與工作無關的事務。這時，就需要一個可以讓員工全心投入業務的環境，也就是融洽的工作氣氛。通常，這包括兩個層面：同僚間的氣氛與上司下屬間的氣氛。
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