很多股权激励计划流产，往往是由于股权激励方案不能做到多方利益群体的多赢，过于偏向一方利益集团。那些流产的股权激励案例中，利益的天平过多地偏向某些利益团体。因此，制定股权激励方案一定要平衡各方利益，追求多赢。

就某公司（不方便透漏）董事会通过但被股东大会否决的股权激励方案来看，该方案规定当年度净利润增长高于6%之后可以提取激励基金，并同时对该计提比例给予了一个“逐级累进”的机制，当净利润增长6%时，增长部分的33%可以计提为管理层的激励基金；当净利润增长18%时，增长部分的100%被计提为管理层的激励基金。因此按该方案，利润增长率越高，股东所获得的利润增长反而可能更少。这样的方案明显偏向管理层，而不顾股东利益，最后，该方案遭到了股东大会的否决。

由此可见，股权激励要实现多赢而不要单赢。从原则上讲，这是非常容易的，但操作上如何在股东与管理层之间、在激励对象与非激励对象之间、在各激励对象之间形成平衡关系，却并无统一的准绳，需要用心琢磨。

以激励对象之间的获授股权数量为例，中捷股份的股权激励全部授予了公司高管，其最高为97.5万份，最低为52万份，10名激励对象之间的差距较小；但是伊利股份董事会通过的股权激励方案中，总裁获授1500万份，3位总裁助理各获授500万份，其余2000万份授予了29名业务骨干，激励对象之间的差异较大。还有就受益对象而言，既有激励对象仅限于管理层的，也有激励对象扩大的案例。如招商银行推出的股票增值权激励方案中，激励对象仅限于行长、副行长、行长助理与董事会秘书；上海家化的激励对象扩大到中层、业务与技术骨干，并为新引进人才预留股份；深南玻的激励对象达到420人，占到5137位员工的8.18%；在中兴通讯的股权激励案中，3435名激励对象可以获授4798万股权，人均1.4万股，激励对象数量创下深沪两市之最。

由于各公司在行业特性、竞争状况、盈利能力、管理者作用等方面存在显著差异，要准确评价授予数量是合理激励还是过度分配，以及准确划定激励对象范围存在一定难度。不过，只要以企业与员工均能和谐发展为原则，平衡各方面利益，只要能经过合法的决策与审批过程，均可能成功实施股权激励。