绩效考核是每个企业都要进行的常规任务，但是，几乎所有的员工都不太欢迎绩效考核；其中有两个很重要的原因。其一是我们的绩效考核方法太呆板；其次，绩效考核的公正性有待商榷。 我们首先看看绩效考核的重要性。先问一个问题，绩效考核和招聘哪一个更为重要？很多人很难取舍。我们不妨把企业比作一台机器。招聘好比机油的入口，绩效考核好比过滤阀门；阀门功能再强大，但是入口处泥沙俱下，再强大的阀门也无计可施；另外再看，入口把关很严，阀门质量差点，留在里面的机油也能保证基本质量。由此比较，我们可以看出招聘的重要性，选人不对，后天再大的努力只能起到弥补的作用。 选一个人相对是短期的，但绩效考核却是一个长效的工作。因此，绩效考核的重要性不容忽视。那绩效考核的功能到底从何体现呢？简而言之，就是“优胜劣汰”，让“好人变得更好，让坏人不敢变成坏人”。 我们到底应该如何保证绩效考核的公正性呢？实际上，绩效考核的实施应该无时不在，再时空上应该有连续性。但在正式通过文字、面谈考核时，应该注意以下三个问题。 其一，考核前，应该举行员工会议，明确考核的意义、目标、功能、作用，如何正确填写各类表格，对于不赞同的地方，如何列举反对意见等；明确考核完成的时间；如何事先做好各类准备等等。这些工作是要让广大员工打消考核的种种假想、顾虑，做好心理准备，正确地和企业站在同一个立场正确面对企业的考核。 其二，考核中，考核要选择一个企业相对空闲的时间段，考核过程不要经常受到打扰；如果有必要进行面谈，再面谈过程中不要轻易否定和打断，多听，少说，特别注意反对意见和不同观点。在考核过程中，企业和企业的实施人员要站在服务和辅助的角色中，协助企业员工坦然地完成考核。考核的权重对象比例分配要恰当，是考核公正性的重要保证。 其三，考核后，考核后一定要做考核分析，对被考评对象做面对面沟通，听取考核意见，了解被忽略因素，达成共识。如果考评完毕，就束之高阁，或在没有取得认同的情况下做奖惩，将使得员工认为“绩效考核”是不必要的“常规过程”，走形式而已，或是乘机找借口，惩罚员工的必要手段。考核后的共识面谈，是保证绩效考核成功的关键。 总体而言，绩效考核既是科学，也是艺术；它有不同的方法和手段，遵循一定的规律，但也有很多灵活性需要掌握，因此，绩效考核不是一个死的程式，而更多应该是科学化和人性化，员工的绩效考核应该真正成为员工的档案，应该科学地记录下和评估出员工点滴活生生的工作绩效。因此，优秀的绩效考核管理为企业更加科学、高效地实施人力资源战略提供了科学的依据和保障。