李小姐在2009年进入上海某公司担任研发经理，月薪合同工资为6000元，其中基本工资3000元，绩效工资为3000元。在2010年4月份由于该公司新换总经理，新总经理来之后发现张小姐在以前的研发项目中存在很多不令人满意的地方。总经理在3月份根据公司的绩效管理制度扣除了李小姐的绩效工资1500元。李小姐不满，4月中旬主动提出离职，并将该公司诉至劳动仲裁委员会。要求企业补发3月份的绩效工资1500元，并且按照劳动合同法第85条支付经济赔偿金的50%。在庭审过程中，单位拿出李小姐在做研发项目中的相关资料，证明李小姐给单位造成了直接经济损失。但是该公司对与绩效考核的标准太笼统。没有规定扣除绩效工资的50%的标准在哪里。最后劳动仲裁支持了李小姐的请求，但是不支付50%的经济赔偿金。因为这个经济赔偿金的焦点是因为单位和个人对工资有异议，因此不支持。 本案的焦点是一起绩效工资的扣除标准太笼统而引起的劳动争议。该企业败诉的原因是对绩效没有明确的考核指标，另外绩效标准没有对应相应的薪酬管理体系。这也是当前很多企业对绩效管理的认识不够。对绩效考核制度指定的不严密，要么太书面化，无法进行操作。因此，绩效考核管理制度一定要有明确的考核标准，另外对应相应的薪酬体系，指标和薪酬体系一定要进行定量化，不能随随便便进行操作。另外，既然是制度就必须跟所有的制度一样，都要内容合法、程序合法，经过民主协商讨论，最后经过用人单位决定，再进行公示。这一点也是必须的。（刘新苗）