众所周知，薪酬对企业和员工来说简直是一把双刃剑。对企业来说，薪酬是成本但又薪酬又是激励员工的主要手段，怎样才是合理区间，才能有效对员工激励是企业管理者最头疼的事情。对于员工来说通过劳动换取劳动报酬进行个人生活、家庭的生活支出和生活品质的提高。

当前还有劳动者和企业管理者对薪酬的概念存在误解，不清楚如何正确的使用长期薪酬与短期薪酬之间的结合使用。笔者想通过此文解析薪酬概念的真正含义和作用。

根据国家《企业会计准则第9号-职工薪酬规定》薪酬是指：是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。

    短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，   短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。 

    带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。

    离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。

    同时还规定：本准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。

未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。

从以上概念可以看出，职工薪酬分为短期薪酬与长期薪酬，主要是看企业根据实际情况，如何进行薪酬结构的设计问题。原则上讲，薪酬需要对外具有竞争性、对内具有公平性、激励性、经济性、合法性。总体方向是根据企业薪酬总体策略，吸引和保留对企业有价值的员工，按照岗位价值进行岗位定薪、能力定薪、贡献定薪。因此在设计薪酬框架时，需要进行个人价值、岗位价值、贡献价值相结合。另外，需要根据管理、技术、技能等不同序列的人员设计个性化的薪酬结构体系。在咨询实际工作中，笔者发现薪酬最大的问题是公平性问题，“不患寡而患不均”的现象特别突出。企业可以根据文中提到的短期薪酬与长期薪酬结合自身企业的实际情况，进行薪酬设计，不管采用什么薪酬设计的方法，总的规则是不会变化。

——————————————

刘新苗老师：长期研究公司结构治理、战略管控、人力资源管理、权利与领导、团队建设、劳动社会保障与法律、跨文化管理等领域。尤其擅长公有制企业战略规划、人才评价、人才梯队建设与培训、绩效薪酬激励、企业文化建设、劳动社会保障法律的实践教学与研究工作。为80多家大中型央企、国企提供人才评价、绩效薪酬等管理咨询项目，受训学员近四万余人。涉及烟草、电力、燃气、医药、电信、化工、航空、轨道交通、银行等30多个行业。著有《人力资源管理实务与操作细节》等八部作品，相关人力资源杂志、报刊发表文章180多篇。

如有您对以上文章有兴趣，或者需要交流，请添加微信号（liuxm818），欢迎转发，思想需要传播。