业务主管的人力资源管理（1）

我在每日商报看到台湾著名实战派企业管理专家杨台轩的讲座改编的文章，非常有有同感。现把我同感最深的三个关于业务主管的人力资源管理观点与大家分享！敬请大家来挑战。

第一个观点：业务主管要严惩议论工资的员工。

员工的薪资是透明好，还是保密好？杨台轩老师认为，“薪资调整应该要具体地告诉员工，而且是书面的通知，到底是哪些地方、哪一个项目作了调整，要作说明。如果仅仅是某几个人的调薪，则主管面谈是很重要的事情。记住作为一个主管，在人力资源上面要把握一个很重要的原则：给员工压力他会成长，再给他压力的时候要给他激励，要软硬兼施，摸摸他的头再一个巴掌下去，问他痛不痛，这种管理最有效，这是我最厉害的一招。好话说尽，坏事做绝，激励要成为压力，才会变成力的平方，压力要成为激励，不要只给压力不懂得激励。所以，加薪时，直属上司一定要找来下属恳谈，肯定他的表现。”“薪资保密这是在中国最困难的一件事情，也是一件很麻烦的事情，因为动不动就会砍掉人。公开讨论薪资，它会影响士气，然后比完了薪资就开始比工作，‘我做那么多你做那么少，你做那么多，我做那么少’，然后就会有人去找领导吵架，然后就有人用离职来做要挟，很麻烦，所以要让薪资保密，很重要的是财务部门跟人力资源部门要保密，在这种情况下要保密，尽量减少手工做的事情。”

我根据我的10管理经验，发现尽管公司潜规则不允许员工谈论工资与相互打听工资，但是我们中国人就喜欢打听与讨论工资，特别是那些不信任公司与不信任领导的员工，他们总会到处打听工资情况，还自以为自己聪明与人际关系好，“您看，我有能力有关系打听到秘密”。结果打听到了别人升薪的情况，就更加不平，心情就更差，接着就象祥林嫂一样到处诉说自己的不公平。结果队伍的士气就这样被降低了这很多！他自身也逐渐变成了害群之马！本来他有潜力与机会把自己的能力拉上去，结果因为议论与宣传浪费了自己的一去不复返的光阴，最后变成了双输！这是职业人的悲哀！