中美医药代表的薪酬设计差异（2）

黄德华

2，在美国，医药公司已经下调奖金比例。2001年，美国医药代表奖金占其个人收入的比例约为20%，2005年达到27%，在2007年有所回落，奖金与基本工资的比例小幅回落至26∶74。但是与消费品行业中仅仅10%的奖金比例相比，制药业销售代表们的奖金构成比例明显高出一截。而在我国的外资药企，很多公司采取高额奖金去刺激医药代表去完成销售目标，日本EI公司在2007年的医药代表奖金设计中，预期医药代表的变动收入占有总收入的40%，远远高于27%的比例！该公司由于薪酬设计没有采取先进的关联设计方案，实际销售中出现了明显的曲棍球棒现象，那些业绩好的医药代表，其变动收入占有其年收入的70%。

3，在美国，医药代表的薪酬设计也是一个头疼的问题，尽管用排名和处方量衡量业绩的趋势在减少，在薪酬激励制度中引进三个指标组合考核模型。但从具体考核来看，64%的公司的薪酬激励水平依然传统地根据业绩完成状况来考核，在所有的评价体系中，约有40%的公司在评价过程中使用排名为指标，22%的公司奖金发放居然仅仅依靠排名作为最终衡量指标。另外，主要根据处方量（例如每张处方的佣金是1美元）来衡量奖金的公司也在逐年减少。考虑到不同区域的市场容量和销售机会不尽相同，实行类似奖金制度的公司已经从2006年的11%降到了2007年的2%。但是在我国的外资药企，包括那些签署《医药代表行为准则》的部分药企，也是采取销售额提成制，尽管《医药代表行为准则》中规定给医药代表的收入制度不得影响医生正确地开立处方。如EI公司在2007年的奖金条例中，根据产品销售业绩计算的奖金上不封顶，发放奖金等于销量奖金*实际完成率，并且在根据产品销售业绩的奖金计算方法中，全部是是按照医生处方的药品盒数提成，其中每盒安理申提成奖金是35元人民币（相当于每张处方的佣金是35元人民币），而安理申的零售价为171.8元人民币，相当于提成率为20%，属于非常简单原始的累积佣金递进制。在我国，部分外资企业不仅用处方量来计算奖金，而且处方的奖金提成率非常之高。这种刺激医药代表的做法，是极为不负责任，对我国医药腐败起到推波助澜的关键作用。当然有些优秀的外资企业采取的是关联式的梯形奖金方案，与处方量的挂钩有关系但不很紧密，并为冲货拿奖金的行为设立了约束条件。

4，在美国，医药代表的奖金门槛在抬高。2007年，使用了定量和定性组合指标的美国公司越来越多，但是，定量指标平均依然占了高达90%的权重。在实地调查中，超过80%的被调查公司表示，销售代表必须完成一定指标才有机会获得奖金，而这个数字在2006年仅为67%。毫无疑问，制药公司为了激励销售员工的工作积极性而提高了赢得奖金的门槛，调查发现，2007年获得奖金的员工数量也少于2006年。但是在我国，很多外资制药企业，却降低拿奖金的门槛，如EI公司在2007年，销售指标的达成率由原来的80%，下降到40%就可以拿奖金。其目的继续用更多的金钱，刺激医药代表去完成所谓的“销售指标”。
  其实，医药代表作为社会分工的必然产物，其职业价值在于播药济世，其社会定位在于医生良伴。但是在我国，医药代表却成了商业行贿的代名词，黄德华认为，这一问题的核心是药企的高管而非其他。特别是我国外资药企中的部分高管，他们为了自己的收入，为了回母国的晋升，为了自己的光荣退休，他们制定了一些鼓励医药代表行贿的政策，美名其曰，高工资收入的代价就是要勇于在灰色地带创新，并为医药代表的行贿提供资源。

医药代表行贿的资源哪里来的？医药代表的薪酬是谁制定的？黄德华认为，这两个简单的问题，却被很多人所忽视。我们知道薪酬是驱动人们工作的最为关键的外部动力，但设计拙劣的销售薪酬方案会带给企业、销售员、客户与社会灾难性的结果，作为药企的高管们需要设计出带给企业、销售员、客户与社会多赢的机会的薪酬方案。假如不给予医药代表以过分的金钱刺激，不给予医药代表以过分的经费作为活动资源，医药代表会去拉拢、腐蚀、贿赂医生吗？绝对不会的。

黄德华认为，治理医药界腐败的根子在于治理药企的高管，把那些没有人类良知的高管，清除药界。对于药企制定的薪酬进行严格管理，如对于薪酬偏离行业标准较多的的药企与医药代表，都要审计药企高管所制定的奖金条例。对于违反行规的药企，给予公开惩罚，并强制降低药价。这样医药代表才会成为真正受人尊重的职业，制药企业的公信力才会回升，成为真正以患者利益为首位的企业。(完，黄德华发表在全球品牌网）