选错人，步步错，那么，造成这种现状的原因是什么呢？

二、原因

1、方向不明

如果一名管理者，不了解企业文化，不熟悉企业用人的导向，或者即使熟悉企业文化，但不能从企业文化的角度来选人，就像在夜晚赶路不看北斗星一样，方向出错了，就会找不着北，造成的只能是迷路和延误时机。

就如现状3所描述的“董秘闪辞”案例那样，很多人面试时只看应聘者的学历、经验、背景，不注重应聘者的价值取向，以及过去所处的背景和环境特征，没有考虑双方的价值观是否一致，也不考虑他以往工作的公司文化与你的企业有没有类似性，只从表象选人，忽略应聘者深层次的内在动机，造成了从外面看条件都符合，但是内在的理念、认知和价值观均不一样，这样的人显然不能适应企业的环境。

2、方法不当

曾经有一个老板对我说，他总结了多年的招聘经验，就是“宁可漏过一千，不可错招一个！”，可见，他承受了多少招错人带来的损失和代价。那要想不错招一个，就要掌握选人的方法。如果没有科学的方法，我们就不能在面试考核中，看穿应聘者是否有真才实学、导致选错人，这样就会频频出现如现状2那样的三月危机事件，有很多王斌会被招进来，所谓看起来很美好，可是实际一用，试用期还没过就现出原形，最后，面试官不但做了大量的无用功，还造成用错人的错置成本。

3、定位不准

     找到了问题的原因，那正确识别人才给企业带来的好处是什么？我们来看成功的本质：