欧阳海淼：完美的员工在哪里？

——此文已发表于《中国美妆》杂志2012年10月刊欧阳海淼老师专栏

案例一

    多年以前曾经有这样的事情。

    在某个以煤矿业著称的城市，各零售行业的销售业绩都比较红火，服装零售门店的市场也非常不错。某服装品牌加盟商，为了提升当地该店的销售业绩，再创辉煌，高薪从外地聘请了一个之前做羊绒产品的销售高手，到他的门店任职店长，这位高手个人形象也不错，言谈举止据说也非常爽利，很善于与顾客沟通。在之前工作的商场也是出了名的销售冠军。这位加盟商爱才心切，据说开出的薪水是年薪十万，并且，为了留住这位特意从外地邀约过来的“高人”，该加盟商爱才心切，还专门为这位店长租了两室一厅的住房，配备全套家私家电，供这位店长安心在本店工作。此举可谓十足的诚意。当时，在当地诸多的门店中，也算是比较出名的一件事情。

    究其原因，为什么这位老板付出如此代价，就为了一名店长呢？因为，在众多爱才心切，求才若渴的老板心里，完美的员工只要找到，付出再大的代价也在所不惜。而在这位加盟商老板眼里，无疑，这就是一个他想要的完美的员工。

    可惜的是，为时不久，就有另外一个消息传来。

    这位店长离职了。

    离职的原因也毫无悬念，非常简单：期望太高，压力太大。

    销售高手和优秀店长是两码事。一个人能做好个人业绩的高手，不见得能做好整个店铺的业绩。最后，该高手不堪重负，撒手去也。留下孤零零的加盟商老板无语凝噎。

分析一

    我们很多的企业老板和人力资源负责人都是追求完美的人，想要的员工最好是天上掉下来的，要形象有形象，要谈吐有谈吐，学历、背景、经验一个也不能少，然后责任心要强，配合意识要好，最好还吃苦耐劳，当然业绩还要拔尖，最好是舍我其谁，一夫当关万夫莫开。如此种种。

    事实上，我们会发现，如此完美的员工，别说很难出现，即使真的出现了，她肯定也是抢手货，机会和诱惑会很多。最终，他能安心的在你这里做吗？你有那么好的平台和足够的人格魅力吸引到这样的人才来加入吗？

    就像我们现在社会上的剩女现象，为什么会有剩男或剩女呢？很多并不是自身条件差，而往往是自身条件太好，所以很难找到与之相匹配的人选。因为人们站在一个高的起点上，期望肯定是更高。但往往现实与意愿相违背。

    那么到底什么样的员工在我们的心目中算是比较完美的员工呢？

    建议可以参照以下指标：

1.     接到目标时，她的表现怎样？

2.     当店铺生意不满意时，她的表现怎样？

3.     当同事有困难时，她的表现怎样？

4.     她的销售是否在店铺排在前二名？

5.     她能为顾客搭配三套以上服装吗？

6.     她能背下店铺80%的商品资料吗？

    而如果是这个人选是用来做未来的店长或店助人选的，那么你更要关注以下一些方面：

1.     是否有具体的事迹，有让人信服的成绩。

2.     是否有坚固的人际关系基础。

3.     大家是否对她有深刻的认可。

    在选拔的时候，要注意，不能单纯的排资论辈，多年的媳妇自然熬成婆，错了，如果这样的管理者，多半带给你的是不理想的业绩。而在提拔完了之后，也要让她学会四件事情：

1.     不居功自傲，在任何场合，都代表店铺，而不是个人。

2.     要感谢同事们的支持。

3.     感谢上司的督导。

4.     要和大家一起分享荣誉，而不是独霸荣誉。

    而很多时候，我们之所以找不到完美的员工，也就是没有用好人根源，其实也很简单，也请你反思一下：

    我有没有根据个人喜好来用人？

    我有没有在人身上花费足够的时间？

    确实——   找对人比做对事有效

              做对事比做好事有效

              做好事比不做事有效

案例二

    加盟商尚老板又开了一家新店。

    遵循以前的经验，这家店铺开业之后，尚老板配置了两名老员工，两个新员工，希望能够尽快让这个店铺走向正轨。

    新店开业之后，因为新店的投资非常大，尚老板也非常关心该店的运营状况，一连三天每天都要到店铺去检查工作，特意去观察新员工的表现，结果却总是不尽人意。都说现在好的导购不好找，确实是这样。观察两天后，尚老板员工适应能力不强，便说：“这个员工不行，做一点小事都弄得稀里糊涂，再看看，如果不行，就换人。”

分析

    其实作为用人的原则，通过两天的观察做出的判断是不正确的，大家试想一下，一名新招的员工刚刚到店不到三天时间，之前对店铺的规章制度、产品尺码、款式、价格、特点、货品摆放的位置等等都是不了解的，这么多的知识要在短短的两三天全部熟悉，其实是很难的，因为时间太短了。而在这么短的时间内以这方面对员工进行考核也是对新员工不公平的。

    说到这，可能有一些加盟商会说：“员工应该具备相关的适应能力，来到一个新环境应用最短的时间熟悉才行。”但作为一名新员工，到店以后，一定要有老员工带动，前三天只能衡量员工的工作积极性，员工的适应能力，至于专业技方面的侧评暂时谈不上。

1、  新员工到店实习，首先要给予员工亲切、融合的工作环境

2、  对于新员工，首先要员工熟悉店铺规章制度，第二是产品（包括：产品的价格、款式、特点、数量、如何推介等等），如在新开的店铺实习，店铺管理者则需要进行带动，如加盟商自己都不熟悉店铺运作的话，可要求公司总部配合相关区域的督导到店进行带动。

3、  对于在店铺已工作一段时间的店员，在用人方面需要从日常的工作当中去发现员工的长处和短处，根据员工的长处安排相关的工作，使员工在工作当中发挥所长，同时让员工感觉自己是优秀的，树立自信心，快乐地工作。

4、店铺管理者在用人方面千万不要心急，许多管理者希望员工能快速成长，快点增加销售业绩，但同时又缺乏对员工的教育和指导，结果只会导致员工的工作质量越来越低，也没有工作效率。

锦囊一：与其找寻一个“完美”的员工，不如自己努力培养一个称心的员工。

    当一个员工成其为完美时，必是经历了一个历练的过程，拥有了一定的竞争力。这个时候，不光是你在寻找她，也有无数个想追求完美员工的老板在寻找她。当年终于成功让其空降到你的这里来的时候，你会发现，空降的完美员工，并不一定用起来完美。

    因为，没有培养的基础，是需要磨合的，在磨合的过程中，有可能这些完美的光环就一点一点慢慢都被磨掉了。在这个过程中，还不如自己努力培养的一个称心的员工好用。所以很多时候，我们会觉得，为什么我高薪挖过来的人没有想象中那么好用呢？很正常。最好用的人往往是你培养出来的。而不是空降挖过来的。

    例如我们大家都熟悉的现在名头大噪的餐饮行业“海底捞”。                  

    在过去的两年里，海底捞火锅已经成为餐饮界的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注。据说北大光华管理学院两位教师对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底”当服务员，总结出海底捞的管理经验。但据说研究的结果是“海底捞”的模式无法复制。因为和麦当劳、肯德基这些连锁店相比，海底捞不是靠“法治”，而是靠“人治”。而这种“人治”的企业管理就是一种艺术了，所以这种管理艺术需要特定的土壤，不能完全照搬。一模一样去复制。

    那么，现在在“海底捞”，也有很多在这种“人治”的环境下培养出来的优秀员工，吸引了大批的其他企业的老总和人力资源总监等过去挖角，因为，在他们的眼里，这些员工，简直就是“完美”的化身。都想把他们挖过来成就自己的一个神话。先不说这些挖角行动是否能顺利达成。但试想一下，这些本事出身贫困，文化基础薄弱的孩子，在刚刚来到“海底捞”的时候，是人们传统概念中的“完美”员工吗？答案当然是否定的。那么，他们也是在“海底捞”的过程中，逐渐变得“完美”。而这种“完美”的员工，也必定在他特定的环境中是最完美的，最好用的。换一个环境，如果你的企业文化和管理基础不一样，“完美”的员工也可能无用武之地。所以，最好是你自己的土壤中培育出来的，才更适宜水土。

锦囊二：所谓的“完美”的员工，在真正用起来的时候，并不一定“完美”。

    完美的员工也是需要土壤滋润的，有些时候的完美，是在特定条件和特定环境下完美的。它需要特定的环境。当换了一个新的环境，不一定依旧完美。

    所谓的完美，其实往往很多时候在揭下面纱，走入生活的时候，你会发现，在你这里，他也不一定完美。因为你所看到的完美的情况，是在一定特定条件下诞生的。所谓环境造就人，有些时候，员工的某些成绩是在某种环境中被激发出来，是特定的团队氛围和团队力量中渲染出来的。当来到另一个完全不同的环境时，完美，不一定可以完美延续。

锦囊三：更多的人，是在奔往完美的路上。

欧阳寄语：所谓的完美的员工，也是在经历了无数的不完美之后才在某些方面相对完美。更多的人，都是在奔往完美的路上。

 ——摘自欧阳海淼老师新书《导购应该这样管》