核心人才队伍培养模式设计应考虑的关键要素｜核心人才队伍建设系列二十七（培训管理教练、标杆管理培训讲师、绩效辅导培训、核心人才队伍培养导师 杨天河老师） 1、企业所处阶段：企业所处阶段决定了企业的工作重点，也决定了企业的资源分配，从而决定了不同阶段的企业的核心人才队伍培养模式必然有所不同。根据企业生命周期理论及上述核心人才队伍培养的几个阶段，列出下图以辨别当前所处的阶段：在实践中，由集团公司投资或几个大股东投资的新公司，其与以上规律并不太吻合，主要是因为集团公司或大股东对核心人才队伍建设的重视，人才培养理念会相对成熟，因而会导致探索实践阶段提前，需要特别关注，并加以修正。2、人力资源管理精细化程度：人力资源管理精细化程度也是在设计核心人才队伍培养模式时应考虑的关键因素。一般情况下，核心人才队伍培养各阶段对应的人力资源管理状况如下：启蒙阶段：人力资源管理制度（包括人事管理制度）处于空白或只有几个主要模块的制度相对健全，如人事管理制度、薪酬制度、绩效制度等，但这些制度所能发挥的效果有限。探索实践阶段：人力资源管理制度相对较为健全，已引入较为科学的绩效管理制度，可能已取得了良好的效果。培训管理体系还有待于完善。大力推进阶段：人力资源管理制度十分健全，培训管理体系也非常完善，内部讲师队伍、培训课程体系建设基本上达到较好的水平，但整体培训管理体系方面仍存在较大的优化空间，企业可能设有负责人才管理的委员会。战略管理阶段：企业人力资源管理已进入到了精细化管理阶段，培训管理体系的精细化程度十分高，企业提出了人才战略，可能有类似人才管理委会的机构，并运作良好。3、企业的重视程度：企业的重视程度更多的体现在领导者的重视程度上。领导的思维有多远，这个企业就能走多远。领导的思维直接决定着企业经营的成败，在核心人才培养项目上同样如此，在根据企业的生命周期进行判断的基础上，还需要进一步判断领导对核心人才队伍培养的重视程度，以选择与之相匹配的培养模式。在实践中，很多企业培训管理人员拿出了很好的培养计划结果却没有办法通过，最大的原因是方案过于激进，领导的重视程度尚未跟上。实践中，很多企业的领导对核心人才队伍培养的重要性的认识仍有待加强。核心人才队伍培养各阶段对应的领导重视程度大致如下：启蒙阶段：领导者还只是在意识上觉得核心人才队伍培养工作非常重要，但认识尚未到位，在实际行动上不多，核心人才培养工作时启动时而停滞。探索实践阶段：领导者基本认识到核心人才队伍培养工作的重要性，能够比较坚定的推动核心人才培养工作，但前期因对于人才培养工作所能得到的实际效果体验有限，会偶而有些动摇，对核心人才队伍培养决策及支持经验也不足，处于逐步丰富过程中。大力推进阶段：领导者不仅认识到了核心人才队伍培养工作的重要性，而且也体验到了其实际的效果，因此会十分坚定的支持核心人才队伍培养工作，同时也掌握了较为丰富的核心人才队伍培养决策、推进及支持经验。但由于某些项目的经验有限，可能成效不会明显甚至可能会失败，会导致领导暂时放弃某些项目。战略管理阶段：领导者对核心人才队伍培养工作的认识十分到位，对人才的认识基本上上升到战略层面，会非常坚定的支持核心人才培养工作，对核心人才队伍工作的决策、推进、支持均拥有丰富的经验。领导（特指领导班子）的重视程度是三个要素中相对较易改变的要素，一般情况下，企业对人才的工作越重视，其发展也会越快越好。在设计核心人才队伍培养模式的时候，可以考虑如何提高领导者的重视程度。影响领导者对核心人才队伍培养的重视程度的主要因素有：股东、董事会、与其关系较好的朋友、企业经营业务的需要、培养管理执行人员的综合能力、专营咨询公司等，企业相关人员可以采取相关策略强化领导者对核心人才队伍培养作用的认识，从而加强核心人才队伍建设。在实践中，需要注意领导者对核心人才队伍培养工作的认识、收益体验、决策能力、推进能力、支持能力都非常重要，特别是在领导者发生更换的企业里。之前核心人才队伍培养工作做的较好收获也不错的企业，有可能因为新领导的认识不足、收益体验有限、决策能力有限、推进能力不足及支持能力不到位，其核心人才队伍培养工作惨遭忽视；之前核心人才队伍培养工作做的很糟糕的企业，可能因为新领导对核心人才培养的认识、收益体验、决策能力、推进能力、支持能力均相对较高时，导致企业很快能够将这项工作开展的风生水起。 关键字：核心人才队伍培养模式设计应考虑的关键要素 核心人才队伍培养 核心人才队伍建设 核心人才队伍建设咨询 核心人才队伍建设系列 绩效管理辅导培训 拇指管理（激励管理）培训 杨天河老师