1、国外的看法 对于核心员工内涵的界定，国外学者多从就业的角度，将一个组织的员工分为核心员工和外围员工，并认为核心员工是指那些从普通劳动力市场获得的、有长期劳动契约保障、其技术对雇主至关重要的企业骨干员工。 美国联邦航空管理署对核心员工的定义为：占据位置的员工，在组织内无法立刻找到合格的替代者，他的职责无法转让给其它员工，他因突发事件而被另外赋予职责时，将严重影响和损害原部门的功能和连续性。 斯耐尔教授认为评价组织人力资本的两个标准是：价值和稀缺性。根据这两个标准将企业的人才划分为：核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才。他认为核心人才是指对企业而言价值高、非常稀缺和独特的人才。 2、国内的看法 国内学术界对核心员工界定还没有形成比较一致的结论，代表性的观点有： 杨巍认为：核心员工是指企业中天赋较高、且在工作中经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有行业内丰富就业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们的人数很少，但是特别重要，核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本。 杨佑国认为：核心员工是核心价值岗位上的员工，他们知识面宽，经验丰富，培养周期长，专业特殊，难以找到替代者。核心员工包括有创新能力的技术创造者，有杰出管理才能的企业家，有丰富经验的销售经理，有较高专业技能和技术的财务总监等。 唐效良认为：企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20-30%，他们集中了企业80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的代表和核心，是企业的灵魂和骨干。 3、笔者观点 在实践中，一般认为核心人才就是能够为企业创造高价值但培养周期长、短时间内难以替代、一旦离职将对企业经营形成不利影响的员工。他们一般占到企业总人数的15%－25%，掌握了企业专门技术、核心业务，控制着企业的关键资源，创造了企业80%以上的财富和利润。 核心人才队伍建设 核心人才队伍培养 核心人才 核心员工 激励管理培训 拇指管理培训