【课程目录】

第一讲 绩效管理中的疑难杂症

1.考核目标不明确

Ø 年初定的目标“不合理”

Ø 年中调整目标

Ø 年初预估不准确

Ø 演练：模板－年末将目标组合“重构”

2.考核标准“模糊”

Ø 缺乏量化

Ø 指标定义不准确

Ø 数据收集“偏差大”

Ø 核算方法“不被认同”

Ø 演练：“三元标”准法

3.考核方法“错配”

Ø 强制分布法“缺乏可操作细则”

Ø 主管评价“拍脑袋”打分，缺乏考核依据

Ø 考核权重不合理

Ø 360度考核“标准不统一”

Ø 演练：统一考核标准“模板”

4.考核结果不认同

Ø 被考核者“不服气”

Ø 绩效评价结果“好坏”都不满

Ø 不理解核算方法

Ø 演练：沟通技巧

5.考核激励失效

Ø 为了满足连续评A晋升标准，而无视考核依据

Ø 强制分布岗位差异大，放在排序，结果“不公平感”

Ø 收入差距“不敢”拉大，“大锅饭”

Ø 案例分析：六大激励理论再年末考核激励中的运用

6.行动学习工作坊

Ø 成立年末考核方法课题组

Ø 明确行动学习规则

Ø 成果汇报的方法

第二讲 年末考核体系

1. “三位一体”考核方法

Ø 考核权重设置技巧

Ø 三者之间的逻辑关系

2. 目标／KPI考核

Ø 模板：KPI考核表

Ø 目标指标的“权重”设计

Ø 目标“九宫格”：三元目标法

Ø 案例：目标定的高，实际完成差

3. 任务GS考核

Ø 量化积分

Ø 程序规范类

Ø 重点任务类‘

Ø 目标类

Ø 操作模板：任何定义“任务积分”

4. 主观评价考核

Ø 行为锚定法

Ø 缺乏考核依据，怎么办

Ø 定义典型行为

Ø “赋分”技巧

Ø 二二比对法

5. 操作模板：年末考核表

第三讲 考核量化的方法

1.建立考核维度

Ø 按照岗位职责“排序”梳理

Ø 结果／过程平衡

2.设计各维度要素权重

Ø 领先法

Ø 对比法

3.描述典型行为

Ø 量化描述“词汇表”

Ø “量”词用法

4.将典型行为划归等级

Ø 标杆法：内部员工的样本标杆选择

5.根据等级“赋分”

Ø 区间层差法

6.量化技巧：绝对量化&相对量化

7.演练：考核内容／指标的量化方法

8.演练：专业岗位的考核量化

第四讲 考核排名方法

1.先“个人评价”

Ø 基于本岗位考核标准的考核结果

Ø 考核结果等级

Ø 等级量化系数

2.再“群体”评价

Ø 不同岗位的人员排序

Ø 不同部门的人员排序

Ø 考核标准“统一标尺”

3.明确评价目的，设立考核权重

Ø 考核目的的“评价维度”

Ø 组织绩效的贡献度

Ø 权重“系数”设计

4.二次评价排名

Ø 先等级，再分值

Ø 先分值，再等级

5.演练模板：绩效考核结果的“强制分布”

第五讲 考核的公平公正

1.公平感

Ø 比较贡献

Ø 比较回报

Ø 案例分析：公正公平的绩效分配

2.绩效评价中的公正

Ø 考核评价共识

Ø 考核机制公正

3.公开化“看板”

Ø 过程考核数据呈现

Ø 量化比较

Ø 图示比较

4.自我提报绩效

Ø 按照目标总结KPI

Ø 按照职责总结任务积分

Ø 按照临时性专项任务总结积分

Ø 按照程序规范积分

5.结果对比

Ø 贡献收入比

Ø 精神与物质回报比

Ø 短期和长期回报比

6.不同给员工的公平感

Ø 新员工公平感

Ø 老员工公平感

7.演练：消除不公平感

第六讲 考核激励

1.鼓励优秀的员工

Ø 全面激励

2.较少消极

Ø 公平感

3.变消极为积极

Ø 激发需求

Ø 营造危机

4.激励的仪式感

5.工作的意义感

6.研讨：国企激励核心“三要素”

第七讲 考核结果面谈

1.绩效问题诊断

Ø 诊断技术

Ø 数据分析

2.绩效改进

Ø 机制：反馈、流程、激励机制

Ø 人员：技能、态度、氛围

3.绩效辅导

Ø S－OJT辅导

Ø 绩效导师

Ø 绩效关键举措

4.绩效结果面谈

Ø 面谈步骤

Ø 面谈技巧

Ø 面谈成果

5.行动学习成果汇报

6.答疑