“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”（苏东坡）。很多公司根据“素质冰山”理论，把胜任力模型简单地看成为素质模型，建立了诸如主动性、责任心、执行力等一系列态度、性格、动机等方面的素质，并对这些素质进行描述。但是，效果并不明显。陷入了两大困境：标准的困境和工具的困境，即要么标准不明或缺乏标准，胜任力标准过于抽象，无法把握；要么在评估上，测评方法和手段过于简单或过于复杂，缺乏操作性，评估结果与实际相差甚远，信度和效度存在问题。 陷入上述困境的原因在于大家忽视了一个重要问题：有能力不等于有行为，更不等于有绩效。能力是潜在的，只有在行为过程中发挥出来并且创造出绩效才是真正的能力。否则能力可能被闲置或用错地方，也可能是无效的能力。 组织需要能够持续推动其绩效的能力，而连接能力和绩效的桥梁，就是行为。没有行为就没有话语权。什么样的行为才是正确的和有效的，这是建立岗位胜任力的重点。 一、 基于行为绩效的岗位胜任力提升系统的主要内容 岗位胜任力提升系统包含岗位胜任力标准、岗位胜任力管理制度、岗位胜任力培训体系和岗位胜任力测评工具。 1、岗位胜任力标准 岗位胜任力标准是岗位胜任力提升系统的基础。通过不同岗位胜任力标准的建立，科学合理公平地界定岗位的等级划分和待遇安排，有效地牵引员工的行为，量化测评员工行为、能力和素质，并由此建立员工的职业晋升通道，科学地规划员工的职业生涯。 2、 岗位胜任力管理制度 岗位胜任力管理制度是岗位胜任力体系的指南和核心。包括岗位胜任力管理办法、实施细则、操作手册等，通过建立岗位胜任力管理制度和实施办法，明确岗位胜任能力提升管理的目的、原则、范围、内容、申报条件与资格、评审程序方式和办法，规范化地管理员工的任职资格。 3、 岗位胜任力培训体系 岗位胜任力培训体系是岗位胜任力提升的手段和支撑，包括为提高岗位胜任力所设立的岗位胜任力培训课程、岗位胜任力培训教材、岗位胜任力培训手册等内容。通过岗位胜任力培训体系的建立，合理确定培训内容，弥补人员在岗位晋升之后的能力差异，系统化地培养人才，为人才的快速成长提供途径。 4、 岗位胜任力测评工具 岗位胜任力测评工具是岗位胜任力评定的重要方法。包括测评题库、测评标准或评分细则。通过测评工具的建立，科学快速准确地评价个人能力、素质以及发展潜质，合理地选人和用人。 二、 基于行为绩效的岗位胜任力提升系统的主要特点 1、 基于行为绩效的岗位胜任力提升系统是一种基于岗位特点，实施系统化提升，建立学习型组织的胜任力提升系统 公司的经营战略目标决定组织结构和岗位设置。根据公司的发展战略，确定岗位的核心价值、主要职责和任职要求；按照岗位的职责和工作性质，建立各岗位需要具备的胜任力标准；依据岗位职责和素质模型，建立任职资格标准，编写认证教材，建立任职资格管理系统； 依据人才素质模型、任职资格标准和教材，建立岗位素质测评题库，为培训开发以及招聘面试提供依据；人才素质模型和任职标准又为人才素质测评提供工具，通过人才素质测评，建立人才库，为公司用人建立健全人才信息；培训管理系统和任职资格管理系统为有效实施员工职业生涯规划提供标准和动力。培训部门根据岗位胜任力标准以及员工需要掌握的知识技能点，设计培训课程体系，员工对照标准和教材进行自学，申请认证培训，达到持续提升的目的，快速适应岗位需要，加速人才培养，建立学习型组织。 2、 基于行为绩效的岗位胜任力提升系统是一种以行为能力为主线的建立可测量的胜任力标准体系 能力和素质是抽象的，但表现这些能力和素质的行为则是具体的、凭工作经验可评价和测量、引导的，有证据可以证明的。 岗位胜任力标准主要是透过岗位职责和岗位核心流程来分析行为能力。对行为能力的考察，着重从行为标准和达标标准二个维度来建立各岗位的胜任力标准。 行为标准主要是胜任岗位需要具备的具体要求，是员工“能够做什么”和“会做什么”的具体体现，具体描述操作的行动及结果 。达标标准是对行为标准的印证，是对行为标准的进一步细化和具体化。 这些标准是岗位职责、流程和要求的归纳和提炼，是绩优员工行为的具体反映，员工看得见、摸得着、学得会、做得到。能够对员工日常行为起到良好的牵引作用。 3、 基于行为绩效的岗位胜任力提升系统是一种按照乘法原则，实施宽带培养，提高人才的适应性的胜任力提升系统 根据对各岗位行为的分析和标准的建立，明确有效达到这些行为标准需要具备的知识和技能点，根据这些知识技能点确立在该岗位需要接受培训的课程设置，由此建立包含各岗位培训课程的课程体系。 课程设置采用阶梯式的形式。每一个高一级别的岗位需要培训的课程，都包含了低一级别岗位需要培训的课程。每一位员工参加认证培训、通过认证考试的成绩可以保留、累加。 每位员工如果要晋升或调配到另外一个岗位，就需要参加该岗位规定课程的认证考试和能力测试。与自己已经通过的课程相同的，就不用重复考试，节省了成长的时间，加速了人才成长。一名员工在公司工作三年，她（他）可能获得几个资格证书，掌握好几个岗位的知识和技能，其适应性大大增强，大大地方便了公司对人员的调配，大大地提高了用人效率。 4、 基于行为绩效的岗位胜任力提升系统是一种加强过程控制，明确晋升途径的胜任力提升系统 以往对人员的提拔主要看其工作业绩，看绩效考核的结果。但是，一个人的绩效成绩往往具有不稳定性，这就给人才选拔造成了困难。由于缺乏标准，公司无法保证对过程的控制。 对于员工个人而言，在到达一个新岗位之前，不知道该岗位的要求和具体标准，因而不知道从何努力；在到达新的工作岗位后，不知道在该岗位上需要具备的能力和素质，靠慢慢地摸索和积累，因而不能很快地熟悉和适应新岗位的需要。 建立基于行为绩效的岗位胜任力提升体系以后，一个员工无论希望进入或到达哪一个新的工作岗位，她（他）都知道需要学习和掌握哪些内容，对照标准找出自身存在的不足和差距；当一名员工实际到达新工作岗位以后，她（他）继续对照标准规范自身行为，加速在新岗位上适应的速度。这样既保证了公司对员工行为过程的控制，确保了结果的实现，又使得每一位员工不仅明确了晋升的通道和个人的职业发展规划，又找到了晋升的途径。 5、 基于行为绩效的岗位胜任力提升系统是一种认证方式简便易行，认证测评可操作性强的胜任力提升系统 基于行为绩效的岗位胜任力测评的方式采用笔试和能力测试两种形式。笔试是对认证教材掌握程度的理论测试，着重考察员工应知应会方面；能力测试对于不同的岗位，采用的形式不同。例如，对于呼叫中心客户代表的能力测试，主要是听录音，根据岗位胜任力标准，对照质量规范，建立对录音打分的标准，评委按照标准逐项打分。对于管理岗位人员，主要采用关键行为事件的结构化面试方式，对照岗位胜任力标准，设计各岗位面试题库，从中随机抽取面试考题，再对照岗位胜任力标准，建立对面试题的打分标准。 三、 建立基于行为绩效的岗位胜任力提升系统的价值 1、有利于优化人才招聘与选拔系统 通过深度能力的挖掘和潜质的考察，发现人才实际行为能力；科学准确地发布招聘信息，收集和筛选应聘资料；更好地运用岗位胜任力测评工具，科学地选拔人才。 2、有利于优化绩效考核系统 合理提炼岗位胜任力的行为特征；引导员工做“正确的事”，把对绩效结果的控制从“事后”转向“事前”和“事中”，通过对过程的控制来保证结果的实现，提高对结果的预见性和可控性；科学地有针对性地实施绩效指导、绩效诊断；达到持续提升员工绩效的目的。 3、有利于优化职位管理系统 结合优异表现员工的特征和行为定义工作岗位的职责内容；把取得岗位胜任力资格作为岗位聘用的前提条件，有利于更好地了解员工的能力情况，合理地调配人员，做到人岗匹配。 4、有利于优化薪酬管理系统 建立以岗位胜任力为基础的薪酬体系，体现价值分配的公平性；实行与现职岗位相匹配的职级工资。 5、有利于优化培训管理体系 有利于提高培训的针对性和有效性；科学制定培训计划，确立培训内容 ；认证通过率和岗位适应性、胜任力水平的提升作为培训效果评估的主要依据，有利于科学评估培训效果。 6、有利于优化员工职业生涯规划 明确员工职业发展努力的方向；明确和建立员工职业晋升的渠道和途径；了解员工特质，明确与个人能力、素质匹配的职业，合理制定职业规划，指导员工成长进步。