一、 培训需求工作的基本定位 在当今全球市场竞争日益激烈的大环境下，许多国家和企业用于人力资本投资的也力度正在加大。据统计在发达国家的人力资本的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%，发展中国家平均为4%，世界平均水平为5.7%。人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员工如此，企业的管理者更是这样。我们很多企业亏损的一个重要原因其实是经营者素质的欠缺，他们认识不到自身的人力资本正在不断退化贬值，只是一味在产权问题上转圈圈。于是陷入了这样一个恶性循环：不重视培训→ 素质低、人力资本贬值→ 只拼物质资本竞争（最典型的是彩电价格战）→ 亏损→ 忙着扭亏、培训成了被遗忘的角落（培训的资金更紧张）→ 员工士气低落、人力资本继续贬值→…… 在过去５０年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳定增加。美国企业每年在培训上的花费约３００亿美元，约占雇员平均工资收入的５％。目前，已有１２００多家美国跨国公司都开办了管理学院，包括麦当劳的“汉堡大学”，摩托罗拉大学等等。 培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。大通曼哈顿银行就规定：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。韦尔奇在担任ＧＥ总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心——克罗顿投资４５００万美元，改善教学设备，提升培训效能。 企业培训并不是说一定需要大量的资金投入，关键看企业高层管理是否有足够的重视，企业首先在培训的观念上要创新，把培训当作一件投资回报率最大的投资来抓。企业培训在国外已经有了100多年的历史，国外的专业培训机构做过实验，企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报，美国的福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用，将为企业带来6元的回报 。 由此可见，一个有效的培训体系和政策在成倍地为企业带来有效人力资源效用提升和可衡量的商业回报的同时，也增加了企业在市场的竞争力和员工的归属感。但问题也随之而来，企业应该为员工提供怎样的培训呢？如何让培训不仅仅是作为人力资源体系的一部分存在，而能真正的承担起企业发展，员工发展的责任呢？如何让培训活动符合企业，员工，市场的需要呢？这就需要科学有效的培训体系与计划来进行支持。 任何一个培训活动都必须先有计划，计划制订过程中，需求分析就是首要的环节。就像去医院就诊的患者一样，作为医师先要通过望、闻、问、切等一系列的手段和方法了解病患所在，然后才能对症下药，做到药到病除。同样企业要想通过培训手段提升各方面的效能，一样也要做好培训需求的调研，分析，诊断等一系列的工作。 而培训需求调研分析工作是培训计划工作中的一个必要环节。它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标，这个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的策划、年度培训计划的制订、培训规划、培训成本控制、培训发展模式的选择等。甚至培训组织变革作为一个项目来讲，也可以作为培训管理活动之一。当然，一般企业也会作为流程管理层面上来考虑。 在整个培训管理体系中培训管理活动可以分四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划管理工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划。那么相对应，培训需求调研可以划分为：培训策略层需求调研、年度培训需求调研、培训项目需求调研、课程需求调研四个层面。 企业在进行培训需求调研的过程中，培训管理人员应该要根据以上这四个层面不同的调查目的及调查对象，使用不同的调查策略、调查手段和调查结果处理。 如果不能把握好各层面的培训需求调研将会导致分析结果偏差和错误，从而直接影响到培训的结果，难以达到预定的培训目标，导致资源无谓的损耗，严重的甚至影响人力资源的效能和企业的整体发展。