在这个滚烫的知识经济时代，人们已经充分意识到培训的重要性。 对于员工来讲，培训可以提高自身的能力，从而能获得更高的收入或更大的发展空间。对于企业来讲，培训可以提高员工的整体素质，提升公司的整体竞争实力。但人们在开展培训的过程中却面临着越来越多的困惑，就像上面我们提到的有关培训的四个悖论所描述的一样，企业在花钱对培训进行投入的时候，必须要考虑成本、效果、效益等问题，员工在接受培训的时候也会考虑时间、机会成本、作用等。 那么企业到底应该如何开展培训工作，才能使企业对培训的投入比更合理，才能使培训对员工技能提升的效率更高，才能更有效的保留住优秀人才呢？ 　　一、拆分培训重点 　　很多企业在了解到员工有培训的强烈需求的时候，就急急忙忙开始找课程、找讲师，如果是聘请的外部讲师培训，就会下个通知，要求所有相关岗位的人员都去听课，不管培训的内容是不是具有通用性，这样他们才感觉高额的培训费用物有所值。但事实并非如此，这样的培训形式往往让真正想听的人听不好，与己无关的人觉得公司在浪费自己时间，对培训的满意度反而不高，培训效果自然不好，也就不可能达到培训留人的目的。 　　企业的培训一定要有针对性，我们以业务技能培训为例，针对业务技能相关岗位培训是最起码的原则，在此基础上企业还必须考虑不同员工层面对业务技能培训关注点的不同： 　　1、新老员工关注点的区别： 　　新员工刚刚进入企业，对企业都有一个了解到适应的过程，在这个阶段如果他不能尽快的进入工作角色，建立起周围同事对自己的认可，他的不适应感就会非常强烈。因此企业在对新员工进行业务技能培训的时候，就要特别关注通过细致入微的讲解与分析，让新员工在最短的时间内掌握基本的业务技能，能够以接近于周围同事的工作效率完成目标任务，增加其对工作及个人发展的信心。 　　而老员工培训的重点就应该放在提升其技能水平方面，老员工在公司工作一段时间后，基本业务技能已经掌握熟练，工作做的比较顺手，这时就会对个人下一步的发展产生欲望，此时他所关注的是能否通过培训将个人的技能、能力提升一个台阶，将工作做出彩来，以增加成就感，从而提升其归宿感。 　　2、管理者与员工关注点的区别： 　　同样是对业务技能进行培训，作为管理者和员工也会有不同的需求点。员工关注通过培训个人是否能够找到更有效的方式方法来提升工作质量，是否能够得到简便易行的工具手段来提高工作效率。而管理者往往更关注该业务的发展方向，该技能的改进趋势，更关注个人如何带领团队将部门的业务能力进一步提升，更关注是否能通过培训掌握更有效的理论、模式以帮助员工提升技能。全员培训可以采取“请进来”的方式 。针对于中高层可以采取“送出去”的方式。同时整体的“在线”网络复习或者学习的方式相结合，是目前最完善的培训模式。 　　不同人群对培训关注点的不同也就造成了通用性的培训不能使员工满意，因此个性化的培训设计是企业必须掌握的管理能力。