——“商业模式创新”企业如何应对“组织转型变革”（系列之五） 白洪山 组织能力提升与组织变革教练 Hudson_pak@21cn.com 由于商业模式创新的整个过程，涉及企业战略设计与外部市场的及时互动，涉及组织系统、文化系统与战略设计的协同与互动，以及战略、组织、文化与人力资源管理系统的协同一致和及时互动。在这个不断调整和协同过程中，企业既需要面对外部环境不断变化的挑战，还需要应对内部变革阻力的重重障碍，因此，充分意识到创新变革过程的环境特征、组织特性、文化特征和领导力特征是十分必要的。 1. 商业模式创新过程要求提升“动态组织能力” 商业模式成功执行的核心问题是战略要求、组织系统、员工行为彼此之间协同互动。但是，由于商业模式的创新过程本身是一个学习探索的过程，同时，市场竞争状况也随时在快速变化中，战略、组织、员工之间的协同状态会不断地被打破，整个商业模式创新和变革过程实际上中组织系统一直处于不协同的挑战中，这就导致组织能力也是处于不断的波动、调整和变化过程中。 因此，这就要求企业在商业模式的完善、优化过程中，不断地进行组织系统、员工行为与战略模式的动态调整、及时优化，防止由于三者的不一致、不协同导致组织执行能力下降，使模式创新工作的进展受阻。事实上，在动态变化的商业环境中，组织系统变革、组织能力提升的工作会贯穿整个模式创新过程，甚至随动态的竞争环境而常态化。 （详细内容参见相关文章——《“动态环境下、变动过程中”企业如何提升“动态决胜能力” 》， 《转型变革企业如何建立动态职位责任体系》） 2. 关注商业模式创新的变革阻力与变革流程 前文谈到，商业模式创新和完善的过程，本质上是战略模式、组织系统、文化系统、员工行为、领导风格协同转变的过程。经济学的规律和组织行为学的实证研究告诉我们，我们不可能指望企业可以顺利地由原先的高绩效组织，直接过渡到新的商业模式下的高绩效组织状态，这期间需要经历破坏、重构、固化的三个阶段。在这三个阶段中，由于组织制度、员工能力、企业文化等惯性作用，这个创新变革过程充满了阻力。这些阻力既有来自组织系统、文化系统层面的，也有来自员工习惯、领导风格层面的，这些阻力相互交融、彼此强化，使得创新变革的协同过程越发的艰难。 同时，作为接受和落实新模式的行为主体，员工行为的转变涉及行为预期、行为能力、行为动力和行为习惯四个层面，这个转变过程中，员工需要跨越技能和业绩由高效——向低效——再实现高效的三个转变学习阶段，期间由于又受到心智模式、大脑地图的阻碍，转变德国城必然阻力重重。 因此，关注变革阻力的客观规律，借助专业的变革管理流程、变革方法、管理工具是模式创新和转型变革过程中需要认真对待的一项工作。 （详细内容参见相关文章——《谁在干扰企业的转型？——解析组织变革阻力》 3. 商业模式创新过程需要关注企业文化转型 从组织管理的角度来讲，企业文化是由企业价值理念、员工行为模式、员工感觉氛围、外在企业形象四个层面的要素体系构成的。众所周知，一个企业的文化与企业的战略模式是相辅相成的，与组织系统、员工行为习惯、领导风格是相互融合和互为强化的，越是过往获得成功的商业模式，在经营过程中形成的文化体系、文化习惯越是深入人心，对于原有商业模式的固化作用也越强。 因此，在商业模式创新与转型过程中，往往需要涉及企业价值理念的调整，或者需要对价值链各环节的价值主张进行调整。这些调整很可能要求对原有文化体系中的员工行为、企业环境和企业形象进行调整与转变，换句话说，需要建立与创新的商业模式、组织体系、员工能力要求协同一致的新的企业文化，需要企业文化转型。 在这个过程中，企业既需要按照创新模式的要求，将新的文化理念融入与组织系统能力有关的责任系统、目标系统、激励系统、资源系统和能力系统，更需要将理念转化为各级员工的观念态度、行为实践、行为能力和行为习惯，并同时实现组织系统调整与员工行为调整的协同和有效互动，实现文化、战略、组织、员工的彼此协同。这个文化转型的过程中，系统阻力不容小觑，事实上，文化转型阻力往往是导致创新商业模式失败的很主要的原因。 （详细内容参见相关文章——《以文化转型推动企业的组织变革（系列）》） 4. 商业模式创新需要关注“组织变革领导力” 作为引领商业模式创新的核心力量，企业的领导团队需要整合与推进战略、组织、文化、人力资源这些系统协同运作，以确保模式创新与变革过程的实现。在转型变革过程中，由于战略定位、业务模式、组织模式、文化理念的调整和变化，由于变革过程的动态特性和对动态组织能力的要求，关注组织整体协同、关注变革领导成为管理团队领导力的新的挑战。在这个过程中，对于处于不同层级的管理者，其领导力的具体要求有所不同。 对于基层的管理者来讲，基于原先价值理念、战略模式的领导方式可能已不适应新的商业模式，需要按照创新模式的要求提升领导技能、调整领导风格，需要关注员工观念、员工行为、员工能力的辅导转变，以及员工行为与组织系统、流程制度的有效协同。消除员工变革阻力、激励员工变革意愿、提升员工行为、激励员工学习创新能力的相关技能成为新的挑战。 对于中层管理者来讲，除了对员工观念、态度、行为变革的辅导教练以外，增加了组织系统建设的分量，必须关注部门价值承诺、部门流程责任、部门绩效体系，以及观念态度、考核激励和相关制度的建立与模式创新要求的协同一致，需要关注部门团队行为实践与部门组织系统、流程制度之间的协同与互动，确保部门层面的定位、目标、责任、文化以及员工行为与企业创新模式的协同一致，确保部门在学习创新中顺利转型。 从企业的高层来讲，要实现企业战略系统、组织系统、文化系统、员工行为彼此的协同一致和有效转变，要消除阻力、提供变革驱动力，仅仅具备传统的人际影响、沟通激励、辅导教练等人际领导能力是远远不够的，必须具备组织层面的领导能力——组织领导力。要能够通过运用组织沟通、组织教练、文化转型、领导力建设的方法和工具，在整个组织里实现战略模式体系、组织运作体系、企业文化体系之间的协同与支持，实现各级员工队伍的观念态度、行为实践、行为习惯与战略、组织、文化的协同一致、有效互动，最终实现模式转化和落实的目的。 在企业的转型变革过程中，常常会伴随着管理团队的领导力下降。而且，由于大家不明白转型变革企业对领导力的特殊要求，由于错误地将精力投向加强个人的人际能力，忽视了变革期间领导力对组织系统协同、系统互动的关键要求，提升领导力的投入常常是收效甚微。因此，关注“组织变革领导力”、关注领导力的协同互动角色，是确保战略和组织系统协同、互动地实现四正确，企业商业模式创新和变革过程能否持续推进的关键保障。 （详细内容参见相关文章——《 “组织变革领导力”——应对转型阻力的动力源泉 》，《中国转型企业如何提升高层领导力》 结束语：商业模式的创新过程，是企业各级员工围绕价值链挖掘客户价值、探索价值实现和盈利方式的过程，是企业组织能力与战略设想的协同、匹配和系统变革过程。在整个过程中，无论是战略模式调整还是组织系统优化、组织效能提升，都涉及战略、组织、文化、员工行为彼此之间的协同与互动。这些协同的实现，都需要落实为全体员工的积极参与、学习实践和创新整合工作，都需要员工的群策群力。 同时，动态的竞争环境，使商业模式的创新工作也处于动态变化中，新商业模式的完善、执行也是在组织的不断变革中实现的。因此，我们很难指望一开始就能设想出一个完美的商业模式，任何企业的有效商业模式，都是在执行中创新、在执行中成形和完善的，都是各级员工在学习创新实践中的最佳实践成果。 实践证明，企业商业模式的创新过程，就是组织的系统变革、系统转型过程，这个过程离不开各级员工的学习与创新，离不开各级员工与战略系统、组织系统的协同与互动。