白洪山 专注于组织能力提升与组织变革 内容提要：面对金融危机影响不断扩大的冲击，“以创新求生存、以创新求突破、以创新谋发展”的理念从来没有像今天这样得到中国企业界明确、一致的认同与强烈、认真的关注。无论是在任何工作场合、无论是什么主题的会议，企业家们往往都会提到创新的要求，都会要求大家以创新的思路解决问题，强调创新突破、创新求变对企业发展的重要性，都会要求各级员工、管理者要积极创新、努力创新，要通过创新化解危机、转危为机。。。。今天企业界对于创新的重视，几乎到了可以与文革时期“阶级斗争”一样的受关注程度，可以说是做到了“年年讲、月月讲、天天讲、事事讲”的程度。但是，相比于企业家们的创新热情来讲，多数企业的创新成效远没有文革中“阶级斗争”的影响效果那么明显、那么强烈。那么，究竟是什么原因导致了结果与投入期望有这么大的反差呢？ 主要是两个方面的问题。一个是“组织创新能力”问题，即推动企业创新的组织系统能力不足的问题；另一个是“变革管理能力”问题，即企业推动组织创新变革的管理能力不足的问题。事实上，正是这两方面的问题，导致了国内企业在创新能力建设方面与国际一流创新型企业的明显差距。 关于“组织创新能力”问题。组织系统能力建设问题本身就是民营企业的软肋，是民营企业发展转型过程中的一个重要瓶颈，对于又要提升组织创新能力的企业来讲，组织系统不支撑、不协同匹配的问题就会更加明显。由于缺乏围绕企业价值链的、明确的创新战略模式，企业的创新目标模糊、创新执行系统失调、创新文化与组织体系不协同，企业资源难以对创新目标产生聚焦作用。事实上，在大部分出现问题的企业里，大家往往将关注的焦点集中在了如何激发员工的创新意愿、鼓励个体员工创新行为上面，忽视了企业创新目标的引领作用，忽视了企业创新绩效对员工协同一致、有效创新行为的要求。 由于忽视了一致、有效的员工创新行为依赖于组织系统的约束与支撑，依赖于员工行为与组织系统的有效互动的问题。企业在倡导“以创新谋发展”的过程中，或者将组织创新能力与少数员工的发明创造、好点子、妙主意混在了一起，或者简单地将员工个体的创新努力与组织的协同创新能力等同起来，以“发动创新群众运动”的形式代替了对组织整体创新能力的建设。组织创新能力建设的滞后，必然导致员工创新能力难以得到有效发挥，员工创新行为难以产生协同的绩效，企业家的创新希望、创新愿景难以转变为各级员工有效、协同的行动。 关于“创新变革管理能力”问题。转型变革的管理问题，也是近年来中国企业遇到的新的问题与挑战。由于缺乏对企业转型、组织变革的系统认识，管理团队也很少有机会获得管理变革的成功经验，这个问题同样也构成了企业应对创新变革的能力软肋。在企业推动组织创新、提升创新绩效的过程中，由于往往会忽略了提升组织创新能力涉及到的组织系统变革、员工行为变革的问题，由于决策层对创新变革过程中的系统阻力缺乏充分认识、和有效管理的能力，员工的创新努力也会由于变革阻力的干扰难以持续。 事实上，推动组织创新是对组织的重要变革。在这个变革过程中，既涉及到组织战略的调整、组织流程责任的变更，更涉及企业创新文化、团队变革领导力的转型变革。作为一个涉及组织多重系统的变革类型，推动组织创新变革会遇到来自组织各个系统、来自各个层面员工的复杂阻力，既包括来自组织系统的组织阻力、包括来自员工习惯的员工行为阻力，更包括来自企业文化和领导团队的领导力阻力。尤其是来自企业固有文化、企业各级管理者领导习惯的阻力，由于这些阻力的影响面广、渗透力强、根深蒂固，而且又是企业各级领导者的盲点、盲区，难以被他们自身意识到、也难以被有效消除，这两个阻力往往成为阻碍企业推进创新变革、提升创新能力的关键障碍。 因此，提升企业的创新能力，必须解决好“组织创新能力”、“变革管理能力”两个关键问题。必须关注围绕企业价值链、构建有效创新模式的问题；必须关注建立有效的创新流程与激励体系、营造有利于创新的文化体系的问题；必须首先解决管理团队领导力的创新转型、变革阻力问题。同时，更要通过强有力的创新领导力，提升员工的创新意识、创新能力与创新的积极性，提升员工创新行为与组织系统的有效互动、协同员工整体的创新行为的问题，从而达到提升组织系统的创新能力、提升组织学习创新与持续变革的能力的目的。 在本书中，我们希望能够针对以上这些问题现象，从组织创新能力的系统提升角度，运用组织能力与组织变革的管理模式与方法，从构建创新战略模式、优化创新流程责任、营造创新文化氛围、提升创新领导力、提升员工创新能力五个方面，结合对国内外成功企业案例的分析，为企业提供提升组织创新能力、提升创新变革管理能力可以借鉴的实用方法。