建立信任是一个渐进的过程。你的主要目标之一是，发展员工对你和对自我能力的信任和信心。他们必须对你的管理能力和大公无私具有信心。 成功的习性 建立员工的信心并不是件容易的事情。你相信成功来自于一种习性的养成吗？打造信心需要靠成功，因此你应该给部属可以驾驭的骏马。尤其是面对新人，必须赋予他们能精熟的工作。从一次又一次小规模的成功，养成他们追求成功的习性。 有时候，团队成员可能处理不当或把事情搞砸。你如何处理这样的情况，攸关员工的信心。绝不要当着大家面前纠正他。有句老话：「公开赞美，私下批评。」直到今天，这句格言蕴含非常多的管理真理。 即使你私下规诫团队成员所犯的错误，你的重点应该是训练当事人认清问题的本质，以免重蹈覆辙。对员工而言，你看待犯错的态度一定会被放大，你的言词必须针对导致犯错的误解，而不涉及个人判断。绝不要说出或做出任何令当事人感觉自卑的话或举动。你要的是建立对方的信心，而不是摧毁它。如果你以令团队成员感觉差劲为乐，那你最好开始检讨自己的动机，因为你不可能靠贬抑别人来抬高自己。检讨错误要就事论事，是哪裡弄错了，就从那裡开始纠正。你应该把这类小错误看成常态，不要过度放大它。 我们先简单讨论「公开讚美」这部分。这个概念原本被看成金科玉律，直到管理界发现它可也能带来问题。被公开夸奖的当事人当然感觉很温馨，飘飘然，可是其他人却可能很不是滋味。他们的失望最后会在被夸奖的当事人身上宣洩。这是为什麽公开讚美必须谨慎为之的道理。为什麽要让那位员工每天八小时忍受周遭同事的嫉妒或憎恨？如果你真的要大力褒奖某个表现杰出的员工，把他叫进你的办公室，私下讚许他。这麽做可以产生正面效应，而且不会引发同事的憎恨、嫉妒等负面情绪。另一方面，如果你有一个团队表现极佳，你应该尊重每个成员的努力，并且针对他们同心协力达成的目标，公开嘉许他们，这对提振整个团队的士气非常有帮助。 因此，我们可以修正这句格言为：「公开或私下讚美（依当事人的偏好或团队状况而定），私下批评。」 你也可以透过让部属参与一些决策流程，建立信心。你毋须赋权给他们，只是容许他们对一些会影响他们的事务提出重要意见。即将展开的新任务就是一个让部属参与意见的好机会。你可以徵求他们对新任务如何纳入日常作业的意见。你提供这样的参与机会，新的业务将更容易成功，原因是它影响到每一个人，而不仅仅是你一个人。这不是说让幕僚为你做决定；我建议的是，让部属参与你做决策的流程，并因此赢得他们的合作，而不要强加一套新的做法在他们身上。 完美主义之恶 有些主管期待部属表现完美。他们知道部属不可能尽善尽美，但是认为这麽要求可以让员工表现更好。然而坚持完美的结果，可能适得其反。有些员工为了确保绝对不犯错，凡事小心翼翼，戒慎恐惧，以致于工作效率放慢到龟步的程度。如此一来，生产力大大降低，员工也丧失信心。 完美主义者的另一个缺点是，每个人都痛恨你。部属会认为你总是吹毛求疵，根本别指望能让你满意。这也使得员工的信心荡然无存。你知道公司对工作绩效的要求标准──也没有人会责怪你追求卓越──但是如果能让员工同心协力，一起伤脑筋如何改善绩效，你更容易成功。如果这些做法是出自他们的点子，你达成目标的机会还将大大增加。 打造信心也可以从培养部门的团队精神着手。不过，做之前先确定你的做法符合公司的信念，而不是唱反调。 打造信任的重要性 除了容许犯错，协助当事人看清楚他们的错误，给予嘉奖与肯定，让部属参与决策流程，避免完美主义外，身为主管，你还可以从以下途径打造信任。 ●你可以与团队成员分享组织、部门的愿景。这麽做可以让他们看清楚目标是什麽，他们可以怎麽做来达成这些目标。 ●你可以给部属清楚的指示。让他们知道你能掌控全局，让每件事都按部就班行动。 ●你可以与部属分享自己成功与失败的经验。这麽做，能让团队成员对你的感觉更真实。 ●你可以从与每个团队成员的谈话中，认识他们每个人对工作的期待。这麽做的同时，你也展现自己对他们的关怀。 这些策略都有助于打造一个信任的环境。你还可以根据自身工作环境的条件，想想还有哪些没有提到的做法。