对于高绩效管理模式的成功运行来说，仅仅确定目标是不够的，目标确定的真正挑战在于上下对设定的目标的共识。目标设定工作的是以目标达成共识为终结。 我们通常可以看到创业初期的企业成长速度很快，从员工到老板的所有人都十分努力地开展工作，而发展到了一定的规模，人数多了、资金充足了、环境好了，企业整体的竞争力却降低了，内部的权力斗争、人浮于事、消极怠工等等不利于企业发展的现象开始逐渐出现。通常企业会选择大刀阔斧的改革或采用圆滑的太极拳将矛盾打压或转化出去，这必然会产生阵痛。这说明了第一个问题：个人目标和企业目标是在不断变化中保持相对的异同，当个人目标与企业目标一致时，企业会高速发展；反之就大相径庭。 大凡希望将企业作为事业来经营的领导者，在企业创建之初都会为企业设定相应的文化，比如：“高高兴兴上班来，平平安安回家去”；“勤奋、务实、诚实、有信”；“顾客永远是对的”等等。每一个到来的新员工都会由学习企业的发展历史开始熟悉自己的工作，不断地接受这同一个目标直到离开这家企业。这一目标的确认有很深刻的时代背景，比如说“高高兴兴上班来，平平安安回家去”即是因为这家企业是以生产为主的，可能是煤炭、可能是钢铁、或者是其他的较为危险性的职业，这时平安就成为第一目标，是时时刻刻都要强调的东西。随着时代的进步，生产流程的标准化，安全系数的提高，记得某大型煤炭企业就将在墙上挂了几十年的这句话改成了“高高兴兴上班来，心满意足回家去”。这就表明企业员工的需求提高了，已经不单单满足于应有的平平安安还要求获得更高层次的价值。目标是随着时间不断升级的，不能按照同一标准来衡量不同时代的人。 一个企业在年底的时候因为本年度效益不错，所以准备在春节的时候在饭店召开庆功大会，邀请员工代表50人、管理层代表30人参加。负责筹备这次宴会的工作人员犯了愁，要说这八桌菜完全一样吧，好像对管理层代表不太尊敬，而且可能还有市里面的领导出席；要是不一样吧，又怕员工代表说三道四，给领导留下不好的印象，究竟怎么才可以让大家都满意而没有意见呢？想来想去也没有好的办法，最后找到饭店的大师傅，胖胖的大师傅显得胸有成竹，笑眯眯的说没有问题，保大家满意。庆功会如期举行，结束的时候负责筹备的工作人员站在门口送大家离开，发现员工代表各个抹着嘴角，心满意足地边走边说：“过瘾过瘾，比他们领导吃的强多了！”；管理层代表也面露微笑的说：“不错不错，正合口味！”这位工作人员大惑不解，急忙找到大师傅取经究竟如何办到的，大师傅对他说：“领导的菜以清淡为主、样式要新、时令新鲜的玩意要多弄几个；而员工代表的菜要大鱼大肉，非常丰盛，各个见荤腥，越实惠越好，至于其中能够令他们互相认为比对方强的奥秘，你就慢慢体会吧！”这个例子说明的问题似乎和开头的论述差不多，就是不同层面的人需求不同。不同层面的人不会理解或认可其他层面人的需求。 通过这三个例子，我们可以看到通俗意义上的目标具备这样的特点：1）目标一致时才有发展；2）目标是不断变化的；3）目标有很强的阶层性。 摘自宋劝其老师新书《高绩效管理的五项修炼》，作者系国内知名战略绩效专家，国家人力资源管理是教材编委会委员，上海行隆企业管理咨询有限公司首席咨询师。