我们很多企业没有量化管理的基础，我们的一些企业原指望通过绩效考核让干部的工资收入与业绩挂钩，而结果却常常令他们失望。
中国企业绩效考核问题的病因何在？一个重要原因是出在我们同跨国公司学习绩效考核！
中国绩效考核问题何在？跨国公司是企业学习的当然榜样，跨国公司人力资源部经理成了中国人力资源的当然导师，没有人发现或敢说这里面有问题，但李泽尧老师告诉你，这里面有问题，有什么问题，今天我告诉你，跨国公司的绩效考核是人力资源主导的，他事实上只是一种辅助性的绩效考核！
各位要搞清楚这一点，为什么？因为这些跨国公司还有另外一条主线，什么主线，一条业绩主线，这条业绩主线掌握在他们的直线主管手上，所以他们的人力资源部只要搞一个辅助性的绩效考核，就可以在他们的量化管理基础之上起到锦上添花的作用，我们中国的公司把跨国公司搞的这种绩效考核作为绩效考核的全部，然后把他执行。
结论：跨国公司绩效考核的本质——量化管理＋辅助性绩效考核，而其人力资源部门主导的仅仅是其中的“辅助性绩效考核”！于是我们很多人所看到和学到的就变成是：
“跨国公司绩效考核”＝辅助性绩效考核（传统绩效评估）
要点归结为：
跨国公司是企业学习的当然榜样？
在中国人的心目中，跨国公司是企业学习的当然榜样，一些出身“跨国公司人力资源经理”的人士成了中国企业人力资源经理们的导师，没有人发现或敢说这里面有什么不对。
辅助性的绩效考核方法
跨国公司的绩效考核是人力资源部门主导的，它事实上只是一种辅助性的绩效考核方法，因为这些企业还有一条业绩主线（在直线主管手上）不在此考核之列
管理量化得怎么样，我们没有这个基础，我们也没人去抓，然后去搞这种辅助性的东西，结果就是本末到置。
于是难怪——
人力资源经理们的苦恼：按‘正确的方法’为什么得不到正确的结果呢？
换句话说：或许学习“跨国公司绩效考核”并没有错，但是：不要忽略了边界条件！
本来，我们很多经理同老板推销绩效考核时怎么说的？说老板呀，李老师说的管理的最高境界，管理等于自理加代理，如何代理，那就是“无为而至”，那就要把绩效考核做好，让每个人做事不是为公司而做，而是为自己而做，李老师说过，绩效管理是管理的刀尖，所以老板呀我们要做绩效考核，绩效考核做好了，你就省事了，老板一听，对呀，这很好呀，无为而至是中国文化中管理者一直崇尚的境界呀，好，就开始按这样做。
可是他们把量化管理给撇到一边去了，却去搞这些婆婆妈妈的东西，一段时间后，老板发现怎么形式大于内容呢？绩效考核这部分的刀尖怎么没命准呢？我所要的业绩他们没有命准，然后他们去搞一些辅助性的东西，老板就非常痛苦了，老板虽然不说话，但别的主管开始反对时，老板就开始怀疑、甚至要求打住了。
要点：我们的企业没有量化管理的基础，对一些企业原指望通过绩效考核，让干部的收入与业绩挂钩，而结果确常常让他们失望。
人力资源经理的疑惑：按‘正确的方法’为什么得不到正确的结果呢？
我想简单直接地说：职业经理人千万不要忘记，在那些“生存型企业”里面，你的所作所为一旦偏离了高层管理者最揪心的“生存问题”（即“实现有效管理、提升工作效率、推动企业执行力”的问题），你接下来的遭遇当然就是可想而知的了。
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