何时是裁员的最佳时机，大多数情况下都会是企业经营与业绩不佳的时期。其实，换个角色思考：企业裁员并不是业绩不好时的被动行为，与传统观念的认识恰恰相反，企业的在发展到一定时期，也是经营业绩上升期恰恰是裁员的最佳时机。在企业效益最佳的上升期裁员，可以做到成本最低，代价最小，效果最好。
因为在上升期，企业经济效益良好，管理制度逐步完善，员工士气也日日益高涨，此时进行理性的有计划地裁员，既可避免上升期中可能夹杂的冗员沉积、效率下降等并发症，又可最大限度降低裁员成本：一方面企业可以承受裁员所带来的短期阵痛，通过裁员将冗员及不能体现在价值上的员工进行置换（以人力成本到人力资本的考量）；另一方面可以减少裁员的所带来的各种风险。
上升期裁员一般都地说属于主动性裁员，它往往是基于企业战略从规划到计划、基于企业变革与创新、基于企业并购重组或是组织架构调整的。比如，在并购重组中，会形成组织的重叠，人才的同质化会逐渐显现。而人与职位的匹配性与适合性会降低，因此，要重新获得平衡而且是动态平衡，则要通过有针对性的裁员来维持这一平衡的重要机制，这是企业发展的内在需求；更是一种积极的扬弃。
近年来，市场激烈的竞争使许多公司在走向裁员的命运时，才想到运用怎能样裁员方法和尽可能减少负面影响。事实上，根据现代管理学的基本原理，团队的高效，是建立在组织创新和可持续的动力基础上的。因此，要想预防并且真正解决裁员的问题，必须要回到原点，以适合的人做恰当的事。
在短期或者中长期的经营管理过程中，要依靠三个层次的调节：在组织设计上，在工作设计上，在绩效指标上，随时针对企业环境的变化而做必要的变革和创新，有效的改进，必要的改造，以至进退自如，而不是等到公司的资金出现问题，搞到没有钱发工薪资了，才想到如何遣散人员的问题，如果真是那样，公司离关门的日子就不远了。
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