【课程背景】            

获得薪酬是绝大多数员工进入企业工作的主要目的，薪酬体系是企业管理体系的核心。企业发展壮大后，由管理者直接拍定薪酬的游击队操作方式越来越不能得到内外部认可，效率低下，影响团队士气。如何确定不同岗位、不同人员的薪酬，实现内外部公平，激励员工努力工作，是企业一大难题，需要系统研究解决。

Ø  为什么薪酬体系必须有相应的职位体系？

Ø  决定某个员工、某个岗位薪酬水平的因素有哪些，这些因素应当发挥什么作用？

Ø  不同性质、层次的工作薪酬活的部分应占多少比例？

企业在创业期、成长期、成熟期、转型期不同发展阶段，需要不同的薪酬策略。本课程关注的是成熟期和转型期的薪酬体系设计。

课程突破了很多课程只讲理论思想、没有实战经验、缺少工具方法的瓶颈，还原现实中一个个实际发生的案例，实际交流薪酬体系构建的步骤和难点，助力企业从游击队向正规军转型。

【课程收益】

Ø  了解职位体系设计的意义和方法

Ø  认清你的队伍

Ø  了解薪酬的构成与各要素的影响因素

Ø  薪酬设计中的难点与痛点

Ø  了解薪酬测算与落地的有关 操作

【课程特色】

适当讲解基本原理和工具，逻辑清晰；采用实际案例进行说明

【课程对象】企业高层、人力管理人员

【课程时间】1天（6小时／天）

【课程大纲】

企业大了，老板不知道工资该怎么定，该怎么调。

一、职位体系构建

1、人员分类的普遍情况：管理 、研发、销售、后勤、制造。。。。。

2、不同的职业通道设计

3、定级套改

4、升级与降级

5、跨越类别的问题

案例：国有事业单位基本职位体系的可取之处

讨论：本企业分为哪几类人员比较便于分类管理？

二、薪酬结构

极简的工资结构。

1、以地域决定的基本工资

2、岗位工资：根据岗位价值和个人能力决定

3、绩效奖金：根据一定区间内的表现或是单项任务成果。

案例：华为薪酬体系介绍

三、操作路径

1、自己动手做VS请咨询机构

2、方案与落地之间的鸿沟：横在面前的一堆问题如何解决

案例1：某特大型企业花100万做的薪酬方案无法落地。

案例2：某集团开展薪酬改革研究一年仍不能拿出可行的方案。

四、工资套改应当关注的问题

1、整体水平上升与下降幅度的选择

2、新人与老人的统筹协调

3、薪酬测算中的问题

4、分支机构负责人是否需要单独制定薪酬体系

5、具体问题的处理

6、预期可能的后果与预案制定

7、企业外部薪酬水平与内部的对标