一、课程背景

OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，1999年

Intel公司发明了这种方法,后来被华尔街投资银行家约翰.杜尔推广到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等企业，产生了巨大效益，获得了很大的成功。

国内的腾讯、阿里、1号店、携程、华润电力、小米等企业也在推行OKR，特别2021年1月10日，浙江安吉公安一篇《全面推进OKR工作法》的公众号文章在网络引起广泛关注。在OKR的吸引力不断加强的同时，企业对OKR的重视也在不断増加。

当前，很多企业的HR好像不谈点OKR似乎觉得层次不够，“理想很丰满现实很骨感”，一些绩效负责人能做好KPI绩效考核已经压力很大了，还要推行OKR？经过明师（不是大师）指点，OKR落地执行会达到“事半功倍的效果”。

二、OKR课程收益

1. 掌握OKR的内容、思想、理念及特点

2. 掌握OKR与KPI的区别

3. 掌握OKR开发的主要程序和工具

4. 掌握OKR导入的前提条件与配套机制

5. 掌握OKR的操作步骤、实施方式、主要技巧

6. 能应用学习的OKR开发工具开发团队的OKR

7. 掌握如何通过OKR跟踪和管控进程，提高企业效率，塑造优秀文化

三、OKR课程介绍

1. 适合对象：企业相关部门经理主管、绩效主管、绩效经理、HR经理等管理人员

2. 授课方式：课堂讲授、实战演练、案例分析、角色演练、小组讨论等

3. 课程特色。课程实用、高效、专业、专攻，马上学马上用

4. 课程时间：1天（6小时）

四、课程大纲

第一模块 未来不确定性的外部环境

一、组织面对未来不确定性的特征

二、为什么传统的绩效考核在VUCA越来越容易出现问题

1．VUCA（乌卡时代）的特征

2．VUCA时代，我们该怎么办？

3．为什么传统绩效考核方法在VUCA时代不靠谱

第二模块 OKR发展历程与适用场景

1．目标管理理论发展历程

2．OKR是什么？核心理论基础是什么？关于OKR的常见误区

3．OKR适用场景

第三模块 制订OKR遵循的原则

1．OKR要能支撑战略

2．OKR的典型特征是在精不在多

3．O目标要有野心的，有挑战性

4．KR关键结果必须可量化

5．OKR时间管理

6．制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致

7．定期会议、检查跟进

8．顺势而为，调整OKR

第四模块 OKR设置与评价

一、企业使命与战略

二、目标（O）设定

1．目标的优先级：聚焦优先事项

2．目标的类别：挑战型、承诺型

3．目标设定：公司级目标、部门级目标、团队目标、员工目标

三、关键结果（KRs）的设定

四、OKR评价

五、OKR与KPI联系与区别

1．OKR与KPI的共同点

2．OKR与KPI的差异：立足点、设计过程、驱动机制不同

六、OKR实施配套措施

1．组织保障

2．制度保障

3．工具支撑

4．检查清单

七、使用OKR的企业如何实施绩效考核

1．谷歌的OKR +

Peer Reviews（同伴评审）评估模式

2．长周期的结果看KPI，短周期通过OKR进行管理的评估模式

3．项目成果贡献奖的事后评估模式

4．复盘：“绩效主义”毁了索尼的说法是否正确？

八、OKR文化的形成

1．个人发展与公司发展关联“船只的航向往往和船员的发展是脱钩”，如何办？

2．组织行稳致远：“船员要对整条船只的航行做贡献”，“力出一孔、利出一孔”

第五模块、OKR成功实施案例讲解

1．公司概况

2．实施原因

3．落地步骤介绍：OKR制定、内部公布、持续改进、绩效评估、调整更新、阶段性庆祝、总结反思（复盘）

4．推行成果

5．实施过程中所遇到的困难、挑战，解决方案与答疑。