课程背景：

– 培训管理体系如何与公司发展战略紧密结合？

– 面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展？

– 开展培训需求调研，工具用了一大堆，却发现需求结果更不清楚？

– 年底做完培训需求调查，回来一大堆数据，制定培训计划，却无从下手？

– 企业安排筹建内部讲师队伍，需要进行培养和管理，却不知如何开展更有效？

– 企业希望提高人才胜任岗位技能，为企业培育“人财”，却不知如何统筹规划？

– 员工希望能在企业得到能力提升与职业发展，却没有具体的方向和系统的培训？

在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。

本课程在以较为系统的框架基础上，理清了培训管理工作这一企业管理的新领域的众多模糊问题，真正站在了培训管理者而不是培训师的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。课程强调以实际演示方式安排教材，以咨询个案教学方式处理，强调手把手的教导学习，循序渐进、深入浅出。

培训对象：

授课方式：讲授分析、分组研讨、案例分享、工具演练、情景模拟、视频互动

课程时间：标准课时2天，6小时/天

课程大纲

导入：培训管理中的困惑与挑战？

第一讲：培训管理的现状与误区

1. 打造企业的“输血”与“造血”机制

2. 人才培育与开发要解决的六大问题

思考：这些问题困绕着我们吗？

3. 对于培训的五大认知误区

研讨：企业内部对培训的认知存在哪些误区？

– 误区一：在培训的职责分工认知上-转变：培训不仅仅是HR的事!

– 误区二：在培训的开展方式认知上-转变：培训不仅仅在课堂!

– 误区三：在培训的价值显现认知上-转变：培训不是万能!但没有培训是万万不能的!

– 误区四：在培训的回报周期认知上-转变：培训不会立竿见影!

– 误区五：在培训组织的评价认知上-转变：培训效果≠培训笑果!

4. 企业培训发展的四个阶段

– 创业阶段、整合阶段、规范阶段、精细阶段

思考：我们正处于哪个阶段

第二讲：搭建高效培训管理体系

一、培训管理体系框架设计

1. 培训体系建设的基础

– 企业发展阶段与人才成长速度

– 显性培训成本与隐性培训效果

– 工作时间与培训时间的协调

– 培训的短期与长期任务的配合

– 领导、培训者与员工的“三心”

2. 培训管理体系建设的三个维度

– 组织维度：组织与职责、制度与流程

– 资源维度：师资资源、课程体系、信息资源

– 运作维度：需求与计划、组织与实施、评估与改进

研讨：三个维度八个方面中还存在什么问题？

3. 培训管理中的角色与分工

– 不同层级的培训管理机构的分工

– 人力资源部与其他部门的协调分工

4. 高效培训体系的构成

– 培训需求调研与分析

– 培训计划与预算编制

– 体系设计与课程开发

– 培训内外部师资管理

– 培训实施与有效评估

二、培训需求调研与分析

1. 培训要满足哪些需求？

2. 培训需求调研与分析的三项任务

3. 培训需求调研的三个层次

– 组织层面：文化、战略、目标

– 岗位层面：职责、绩效、问题

– 个人层面：能力、发展、差距

4. 培训需求调研的四种常用方法

– 内部访谈：访谈中的难点与解决

– 调研问卷：调研问卷的差异化设计

– 绩效分析：透过数据抓需求

– 现场观察：外行看门道

演练：如何才能获得真实的培训需求？

5. 区分需求并确认：培训是唯一答案吗？

6. 培训需求分析的四个步骤

– 汇总培训需求

– 课程需求评估

– 绘制课程优先级别九宫图

– 编写课程表，为培训计划编制打基础

三、培训计划与预算编制

1. 培训计划编制的三大注意

2. 培训计划编制的八项原则

3. 培训需求如何形成培训计划

4. 培训计划的主要内容与实例

– 年度培训计划的主要内容

– 培训课程计划的主要内容

5. 培训预算常用的方法与应用技巧

– 培训经费如何申请才能打动领导的心

思考：没有经费或经费不足如何开展培训

– 费用预算使用实际超标怎么办

6. 培训计划的实施控制

– 影响培训计划有效执行的因素

研讨：部门工作很忙时，如何开展培训工作

– 如何提高员工培训参与积极性

– 推动并确保培训计划如期实施

四、培训课程体系设计与课程开发

1. 培训内容的五个层次：知识、技能、思维、心态、价值观

2. 培训课程体系设计的三种技术

– 基于架构层级的课程体系设计

案例：某企业基于架构层级的课程体系设计

– 基于快速提升胜任力的课程体系设计-学习路径图

演练：选择关键岗位设计试用期学习路径图

– 基于快速解决现场问题的课程体系设计

研讨：三种课程体系设计方法如何运用

3. 培训课程设计的六大步骤

– 明确课程目标

– 选择课程设计者或提供者

– 规划课程结构

– 开发课程内容

– 设计培训方法

– 制定评估方法

4. 培训资料库的建立与管理：课件库、案例库、资料库

五、内部师资挖掘与外部师资开发

1. 内部师资的挖掘

– 相信每个人都有当讲师的潜质

– 如何激发优秀员工当讲师的欲望

– 内部培训讲师的筛选与培养

2. 内部培训讲师的管理与激励

– 等级晋升机制设计

– 授课绩效评估与反馈

– 物质激励：课酬设计与发放的注意事项

– 精神激励：让内部培训讲师的心飞起来

案例：内部培训讲师的发展与激励

3. 外部师资开发与管理

– 企业外部培训资源的评估因素

– 合格外部讲师的审查方法

六、培训的实施与有效性评估

1. 培训实施的五大要素

2. 培训实施前的准备工作：

– 大型培训与一般培训的差异

– 培训座位常用排列方法

– 培训场地布置与设备调试

– 培训物资准备与点检清单

– 培训预算的合理控制

3. 培训实施中的服务工作：

– 签到跟进，保证课程准时开始

– 现场听课，掌握授课过程情况

– 气氛调节，学点互动技巧

– 课后评估，做好反应层评估

4. 培训结束后的总结工作：

– 整理物资：归位、归还、归档

– 统计信息：培训的数据统计与分析

– 提交资料：培训总结并及时提交

5. 培训四级评估的基本思路和方法

– 反应层评估

– 学习层评估

– 行为层评估

– 结果层评估

第三讲：人才发展与培训创新

一、人才发展的基本认知

1. 企业战略分解与人才规划

2. 构建人才发展体系的6步曲

– 建立职业发展通道

– 建立胜任能力模型

– 设计培训课程体系

– 人才的甄别与选拔

– 人才的培育与开发

– 人才的使用与测评

二、时代背景下培训管理的挑战与创新

1. 移动互联时代培训管理面临的五大挑战

– 挑战一：“知识传播者”转向“知识生产者”

– 挑战二：学习方式由“承袭式”转向“创新式”

– 挑战三：内容由“补缺型”转向“挖潜性”

– 挑战四：变“要你培训”为“我要培训”

– 挑战五：课程由“管理型”转向“经营型”

2. 培训管理的系统化创新思维

– 一个中心：以组织需求为中心，紧紧围绕企业战略

– 两个基本点：懂业务，知流程；会营销，善引导

– 三个准则：构建系统；解决问题；储备资源