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刘芳:​降低流失率、提高敬业度  —团队业绩提升工作坊
2018-08-01 2902
对象
企业中层、基层管理者
目的
员工流失率高,看起来满意度还不错的员工,实际带来的业绩产出并不高……这些都是什么原因导致的?我如何选对人,用好才,激活组织?  人才的选拔、留任和发展一直是企业制胜的关键。每一位经理都应肩负这个重任,因为直线部门经理比起人力资源部门对员工的管理更为直接和详实。现代企业管理要求从老板到直线经理人人都是人力资源管理者,但这方面正是大多数企业的薄弱环节。  本课程针对经理在人力资源管理方面经常会遇到的问题,在我们的职责及可控制的范围内,围绕经理“留住人才、激活潜能”这个中心主题,以提升员工敬业度为切入点,全面诠释经理人在人力资源管理中的职责、定位、招聘甄选、工作目标的设定、人岗匹配、工作辅导、激励等方面必备的技能、方法和工具。
内容

降低流失率、提高敬业度

——团队业绩提升工作坊


课程背景:

员工流失率高,看起来满意度还不错的员工,实际带来的业绩产出并不高……这些都是什么原因导致的?我如何选对人,用好才,激活组织?

人才的选拔、留任和发展一直是企业制胜的关键。每一位经理都应肩负这个重任,因为直线部门经理比起人力资源部门对员工的管理更为直接和详实。现代企业管理要求从老板到直线经理人人都是人力资源管理者,但这方面正是大多数企业的薄弱环节。

本课程针对经理在人力资源管理方面经常会遇到的问题,在我们的职责及可控制的范围内,围绕经理“留住人才、激活潜能”这个中心主题,以提升员工敬业度为切入点,全面诠释经理人在人力资源管理中的职责、定位、招聘甄选、工作目标的设定、人岗匹配、工作辅导、激励等方面必备的技能、方法和工具。

并引入“积分制管理“的先进绩效管理方法,让学员对90后的员工,00后的孩子都能开展”有效引导其行为“。

本课程被客户认为是市场上对职能经理最有帮助的“非人”课程。


课程收益 :

理解组织管理的不变的基本规律,让你可以更好的应对变化的环境和人

知道90后要什么,他们的独特个性,学会换位思考

掌握人力资源管理的基础理念、定岗定薪的常见模型

掌握激励下属的内功心法,快速提升团队的整体素质和工作效率

掌握招人、育人、用人、留人、减人的技术与技巧。

课程设计特色:

⎫ 课前沟通:通过课前与企业的深度沟通,了解需求,在双方达成共识的课程“3O“(Objecet课程目标、Outcome课程成果、Output课程输出)基础上,设计课程流程,并与企业再次确认后,提供学员手册。

⎫ 课中调试:课程中结合学员的精神状态和背景,即时调适,通过微调引导工具、案例、设计问题等方式,达到课堂最佳效果

⎫ 课后反馈:课后一周内,根据老师在课堂上观察到的“事实”,作出分析,并结合自己多年的管理经验,给出适度的建议。

课堂方法:

理清思路——结合企业现实的人力资源管理难题,通过“实际案例”让学员现场“照镜子”,自己找到答案。

讲清套路——套用工作中实际场景,让课程内容通俗易懂;所有套路用“工具”形式呈现,课后无须二次转化,拿来即用。

反复演练——聚焦工具,课堂反复演练,导师专业指导,学员们在课上直接掌握方法

现场纠错——在包括案例研讨、视频观摩、小组研讨、角色扮演等多元化的培训形式中,现场纠错,回家实战,PDCA。


课程时间:2天,6小时/天

课程对象:本课程案例设计与程度适合企业中层、基层管理者。


课程大纲

第一天

第一讲:认识组织管理(90分钟)

一、管理是什么?

1.资源与目标

2.所有人离职的原因都不是他离职的原因

【解读&研讨】:通过解读2016物业行业人员流动分析报告,研讨你所在企业人员流动主要原因。

二、组织管理的三大不变规律在你的组织实践程度?

1.管理与绩效

2.管理与分配

3.管理与经营

三、变化的时代与人

1.创意时代的驱动力

2.创意精英与赋能

3.90后最需要什么?

【测评】:识别你的内驱力

【研讨】:非物资激励对于员工的驱动力

附表:成就动机测评表

第二讲:认识人力资源管理(130分钟)

一、基础中的基础——岗位分析与定级

1. 基业长青与人才梯队建设

2. 定岗定级的流程和方法

3. 任职资格:知识、经验、技能、其它

4. 关键岗位胜任力模型构建:冰山下的部分

5. 职位说明书的有效描述

案例分析:M公司的维修工程师岗位评估的小风波;

现场建模:本企业某岗位(现场投票最多的岗位)的胜任力模型

现场输出:该岗位的职位说明书

参考:某知名地产公司物业人员胜任力模型

附表:职位说明书样表

附件:常用胜任力素质大全

第三讲:选对人(120分钟)

一、人才是选出来的还是养出来的?

1. 招聘面试的重要性:招错人的代价(案例分析题)

2. 人才选拔的6大核心理念

二、 提高人才选择命中率的4S法则

1. 标准(standards):我们需要什么样的人才?

2. 寻找(sourcing):通过什么渠道找到合适的人才?

3. 筛选(screening):通过什么方法判断候选人具备我们所需要的能力?

4. 巩固(securing):如何确保我们看中的人才接受聘用?

小组研讨:选拔维修工程师的4S

三、BEI结构化面试技术

结合第二讲输出的岗位胜任力模型和职位说明书,在学习不同胜任素质的结构化面试问法后,现场模拟。

1. BEI行为面试——STAR法则

2. 情景模拟法

3. 提问与追问技巧

4. 如何给应聘者挖坑/搭桥

5. 视频观摩:职来职往的一次现场面试

【现场输出】:保安的面试问题清单

【现场模拟】:一对一结构化面试

附件::结构化面试面试官手册

附表:综合面试评价纸

附件:BEI问题清单

招聘法则:不要相信你的直觉


第二天

第三讲:打好人才保卫战(300分钟)

一、薪酬设计——常见方法

1. 如何确定编制的工具方法

2. 业务数据分析法;

3. 劳动效率定编法;

4. 比例法;

5. 预算控制法;

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

1、为什么要职位评估;

2、常见的职位评估的工具介绍;

【案例】保利物业职位评估案例解读

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

1、什么是外部公平性;

2、如何进行薪酬调查;

3、如何处理薪酬调查的数据;

4、如何确定薪酬水平;

【演练】BL物业职位中位值级差的计算;

四、薪酬与能力的关系

1、薪酬为什么需要和能力挂钩?什么情况下需要与能力挂钩;

2、如何评估员工能力;

3、加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;

五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;

1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;

2、几种模式优缺点的对比;

3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

六、奖金设计与外部因素的影响

【案例分析】:通过某上市物业公司案例研讨:

1、老总的奖金究竟该不该发?

2、项目经理的奖金究竟该不该发?

七、如何有效落实绩效管理

1. 进行绩效管理变革

ν 管理理念、工作目标、工作过程

2.执行绩效管理流程

1) 绩效目标制定

视频观摩:如何让个人目标与组织目标有效结合

2) 绩效辅导与执行

3) 绩效评价

4) 绩效反馈

3.走出绩效管理误区

1) 过度E化

2) 短期激励

八、创新绩效管理——积分制

1. 什么是积分制?

2. 什么是积分制管理?

3. 积分管理模式的好处:

• 用积分驱动制度的执行力

• 用积分打造员工的荣誉感与羞耻心

• 用积分降低公司的管理成本

• 用积分留住公司的核心人才

• 用积分打造健康的企业文化

4. 积分管理模式具体操作:

• 建立积分池

• 打造奖金池

【案例学习】:龙光物业通过积分制变革管理系统,3个月后,保安流失率从80%降到10%,半年后,物业费收缴率从81%提升至94%。

【现场实操】:设计你企业关键岗位的积分制游戏规则

附件:积分制岗位绩效改进模版

九、绩效辅导(绩效管理核心)——套路很关键

1. 辅导与教练式辅导

2. CROW套路

【现场实操】:如何用GROW套路问题领导真正关心的问题

3. 教练式绩效辅导内功心法

a) KP1:维护自尊,增强自信

b) KP2:仔细聆听,善意回应

c) KP3:寻求帮助,鼓励参与

d) KP4:分享观点,传情达理

e) KP5:给予支持,鼓励承担

【现场实操】:三人一组,互为教练,内功心法综合练习,及观测记录


第四讲:人才梯队建设与人才发展(40分钟)

1. 基于胜任力的人才发展建设

2. 识别职业路线中的关键职业阶段

3. 提供不同阶段的发展型支持和干预

4. 建立评估与推出机制

【案例参考】BL物业的人才梯队建设地图

第五讲:物业行业变革发展趋势(20分钟)

1、 新时代对物业行业的新挑战

2、 新物业时代的最佳实践分享



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