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篇讲师授课见证
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绩效反馈面谈讲师授课见证
安新强
浅谈绩效反馈与面谈
一、绩效反馈的含义 所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段。绩效反馈是绩效沟通最主要的形式；同时，绩效反馈最重要的实现手段就是管理者与员工之间的有
杜映梅
绩效反馈面谈
示例
绩效管理
绩效反馈面谈
示例王总（后面简称“王”）：今天我们打算花大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的绩效情况做一个回顾。在开始之前，我想还是先请你自己谈一谈我们做绩效
安新强
浅谈绩效反馈与面谈
反馈是使人产生优秀表现的最重要的条件之一。在没有反馈的情况下，人们无从对自己的行为进行修正，从而无法逐步提高，甚至可能丧失继续努力的愿望。同样的道理，员工的绩效表现
安新强
绩效反馈面谈
包括两个方面：一是将绩效考核详细情况告知被考核人，给其今后改进工作提供详细的方向和信息；二是从被考核人那里详细了解绩效考核制度及运行机制方面存在的问题，为下一步改进
安新强
绩效反馈面谈
一、绩效面谈的目的： 1．对被评估者的表现达成双方一致的看法； 2．使员工认识到自己的成就和优点； 3．指出员工有待改进的方面； 4．制定绩效改进计划； 5．协商下
安新强
绩效反馈面谈
的SMART原则
S-specific直接具体原则：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工
安新强
绩效反馈面谈
的SMART原则
绩效评估的目的在于鼓励、帮助员工，实现组织目标，提高员工工作绩效，促进员工发展、提高。作为被评估对象以及工作岗位的不同，员工在绩效评估中常常处于信息劣势，如果没有及
杜映梅
绩效反馈面谈
几种特殊的处理技巧
绩效管理
绩效反馈面谈
几种特殊的处理技巧杜映梅/ 文1、如何对待具有防御心理的员工其实，在我们的生活中，防御是一个非常重要的、同时也较为常见的现象。当一位员工被指责为工作绩效
安新强
绩效反馈面谈
的SMART原则
S-specific直接具体原则：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工
安新强
绩效反馈面谈
案例诊断
案例：如此面谈 2010年年底的一个周三下午，安徽合肥高新区某IT公司销售部员工张三被其主管销售部赵经理请到了二楼会议室。张三进门时，看见赵经理正站在窗户边打手机，
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梁俊景
律师 李小平律师
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