某公司出现了一种怪现象：研发人员，查资料，看视频，工作不出活儿；市场人员，见客户、送礼品，签不了单（合同）；行政人员，忙采购，要回扣，常不在岗位；人事专员，写制度，定规矩，最后落个走人；项目人员，跑现场，编瞎话，项目进展缓慢；公司领导，深夜开会，周末加班，叫苦连天。前几天，新入职的人事经理，为了配合领导扭转公司不正之风，提出一些整改方案。第一次，建议通过增加奖金方式激励成员，结果被董事长否决；第二次，建议评优奖励，董事长同意评优发奖状、不发人民币，结果无效；第三次，建议由部门领导考核，可是部门领导的考核结果被董事长全盘否决。人事经理绞尽脑汁、思来想去，实在无计可施。最后，她想起了HR培训老师介绍的360度考评。董事长喜欢新鲜事物，认为360度考评一定能打破局面，改善环境，产生效益。
       所谓360度考评，是人事部门和职能部门领导商榷（个别单位不采纳职能部门的意见，由人事部门全权负责），罗列职能部门成员考核内容（考核项），按总分100分制（也有5分制、10分制）原则编制成绩效考评表，再由四级评价组成，分别来自本人的自我评价、企业内部同级支持合作部门的评价、下属的评价，以及上级领导的评价，最后由人事部将每个成员所得的定量评分进行汇总，按得分权重计算此人的绩效系数。360度考评的实施，首先进行自我评价，针对自己在工作中的实际情况，评估自己工作的能力、潜力、成绩和不足，后期有待完善、提高的计划。其次进行同级多对多互评，根据彼此工作交流、协调、合作情况，给出客观的评价。再次由下属评价，根据其领导能力、协调解决能力、感召力、专业技能等进行综合评价。最后由主管领导评价，根据其工作相应能力、协调能力、完成情况等进行评价。
        360度考评，是一种新颖的考评方法；是一种全员参与考评的方法；是一种来自不同角度的、全员参与的考核方法。它综合性强，打破了传统只有领导考核下属的模式，有规避领导对下属偏见的好处。
        为此，人事部经理编制了公司中层360度考评表。（表格略）

        此方案在执行的过程中，出现了这样一些问题：①部门之间的具体工作情况彼此并不熟悉，大家一致认为难以客观评价；②部门内成员不知道领导对其他同事工作的要求、标准和分配情况，以及成员完成情况，认为难以客观评价；③所有成员均根据彼此平时相处感情深浅进行评价；④工作最难开展，而又最辛苦的项目部经理，获得最差的评价；⑤多数员工认为人事经理在作秀，在提升自己的人气指数。
        360度考评虽然实现了全员参与、定量考核，也体现了所谓的“民主、公平”原则，但为什么没有起到预期的效果？360度考评与传统考评方案相比，违背了绩效考核的客观性原则，出现了职能部门领导回避管理责任的现象，不是一种“放之四海而皆准”的方法。推行360度考核，是脱离实际、纯属理想化的做法，欠缺对人性的考虑。
        首先，360度考评与传统的单向考核模式背道而驰。绩效考核忌讳双向、多向考核，即领导考核下属、下属又反过来考核领导。原因有三：①领导给下属分配的任务，只有本人清楚衡量任务完成的标准；②下属完成工作的满意程度，只有授权工作的领导有资格评价，别人缺乏评价的依据；③增加反向考核，容易形成两种结局：一是领导和下属彼此因为考核产生矛盾、冲突，导致领导无法分配工作和下属不配合执行；二是上下合伙，共同糊弄绩效考核，失去绩效考核的意义。
        其次，360度考评没有沿袭传统的垂直考评的规律。绩效考核必须以垂直考核为主，其他考核为辅。即用户对公司有考核资格，公司对领导有考核资格，领导对下属有考核资格，平级之间不具备考核的依据和资格（仅有提报考核建议的权利）。因为：①部门领导给成员分配任务，其他部门成员不清楚工作的性质、内容、要求和检验标准。②同样，部门内的成员也不熟悉领导给其他成员授权工作的性质、意图、内容、要求和标准，不能给出客观的评价。③平级之间本来就存在竞争，容易产生打击报复现象。尤其对于那些心胸狭隘的人，更会借题发挥，致使忠诚、善良的人得到不公平、合理的评价。就像项目部，本来属于一个对内、对外的接口部门，既要面临实现市场承诺的困难，又要向用户回避团队实力不足的真相，还要协调、调动公司各部门对其工作的支持，属于一个承上启下、承前启后的部门，是一个费力不讨好的部门。公司各成员对其的评价会客观、公正吗？④为了保持和谐，参与360度评价的成员，很容易建立抵制联盟，形成抱团现象。
        再次，进行360度考核增加了沟通的渠道和成本。因为：①大家必须学习360度考评方案，否则无法进行评价。这项工作需要时间和精力，间接增加经营、管理成本。②同事间、部门间必须熟悉彼此的工作内容、性质、要求、标准等，否则无法进行客观评价，同样需要时间和精力，间接增加经营、管理成本。③组织、实施360度考评，需要打印纸张（一般OA没有此功能模块，而且OA缺少签字确认），直接增加经营、管理成本。④执行一次360度考评，需要经过比较长的时间完成，这样也会增加组织的运营、管理成本。
        另外，360度考评的实施存在致使组织人才流失，效益滑坡的风险。因为有些人才在工作时不拘小节，忽视人际关系，有时为了完成工作会因严格要求同事而得罪他人。日复一日，这些人才最后被孤立，导致工作缺乏同事的支持和配合，关系越来越激僵化，出现互相扯皮、
刊登于《项目管理视点》电子杂志 11 期 17-新职觉
推诿现象。这些人才越干越没有信心，最后只能选择离开。那么，留下来的同事构成了小团伙，考核的多方一起糊弄绩效考核工作，绩效考核又回归了大锅饭状态。最终，公司斥巨资进行360度考评，却没有收到绩效考核的成果。长此下去，员工对公司的忠诚度越来越差，公司的效益也会越来越低。如果公司领导凭借这样一份考评结果，对中层领导进行绩效奖惩，是否有点偏激、鲁莽和荒唐？
        在实际工作中，公司如果因内部管理问题而引起效益不好，建议增加一些批评与表扬、降级与晋升、培训与学习、奖励与处罚等激励措施。不论采取哪种激励方式，一定要因人、因时、因地而不同，防止出现不公平、合理现象，避免产生矛盾和冲突。鉴于以上原因，足可以让您重新审视360度考评方案，公司在引进、实施360度考评时，一定要特别谨慎，避免出现“水土不服”。

注：此文已刊登于《项目管理视点》电子杂志 11 期 17-新职觉