[内容摘要]培训制度的建成立宗旨是：指导培训如何开展，提升培训执行力度、提高培训效果。因为一个优秀的培训制度建立，离不开培训制度建立方法的提炼和策略的分析。所以在做培训制度建立方法的提炼和策略的分析时，要充分考虑培训在不同阶段应注意的问题。

［关键词］培训制度  方法  策略　

现在是一个学习决定命运的时代，无论对个人，还是对企业培训如同一日三餐，万完省不得。如果一个人不去学习、接受培训，其前途必定是暗淡无光；如果一个企业得不到培训，那么这个企业必定无法发展壮大。而培训效果的好坏与培训制度的实用性、可操作性是密不可分。而培训制度建立的前提基础，就是选择正确的建立培训制度的方法,深入细致地分析培训制度建立的策略。

一、培训制度建立的方法

(一）确定培训制度建立程序

1、成立企业培训制度建立委员会。 2、解读企业发展战略。3、起稿培训制度草案。4、交给企业决策层审查。 5、审查通过公布实施。

（二）确定培训制度的内容

 1、基本原则。 2、指导思想。 3、重点环节  4、鼓励什么及鼓励方案  5、禁止什么及惩罚方案。6、文义解释。  

（三）确定建立培训制度的人员标准

1、要具有资深培训管理理论。 2、要具有丰富的实践培训经验。 3、透彻了解企业现状、发展战略、行业特点、竞争环境。4、有深厚的语言能力和文字工底。

二、培训制度建立的策略分析

（一）建立提高企业对培训重视制度的策略分析

企业为什么要建立提高对培训重视的制度?是因为有很多企业对培训的重视程度不够,其表现有以下几点:

首先，企业的认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，而没有把培训与企业的长期发展目标联系起来。

其次、福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等等。现今很多人只关心工资水平，至于有没有培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利。

再次、企业认为培训是一桩花钱买卖，是企业生产成本，作为成本，当然能节约就节约，能省则省。同时企业中人才的高流动率，使经营者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣，得不偿失。

要想使企业把培训真正重视起来，那么在建立的培训制度时，必须让企业清楚地认识道：第一，如果企业所做的培训没企业的长期限发展目标联系起来发展联系。那么所做培训就不能为企业长远发展提供动力，也跟不上企业发展的步伐。

第二、特别是当今社会，科技飞速发展，信息瞬息万变，无论是企业还是员工，都要不断地学习成长进步，否则，很快就会被淘汰。所以培训制度要能帮助管理者与员工、都要树立终身学习思想观念。

第三、培训是一种投资，而且只要做好了回报的收益是非常巨大。国外那些实力强大的企业大多都非常重视培训，并且培训做得非常好。据调查数据显示：福特公司的培训投资回报率是百分之六百，摩托罗拉公司的培训投资回报率是百分之入百，通用电气公司的培训投资回报率百分之二千。

（二）建立做好企业培训需求分析制度的策略分析

     为什么要建立做好企业培训需求分析制度呢?是因为有多企业所做的培训文不对题，企耗费了物力、财人、人力不能得到应有的效果。主要表现有以下几点：

首先，对企业组织调查分析不深入，其表现为也知道企业在不同的发展时期所主要的任务是什么，但是没对组织进行深入地调查研究，就不清楚所处的是哪一个阶段，也就无法找到组织的真实需求是什么。

其次，对岗位分析调查不具体，其表现为只知道所有从产业链上分，可划分为企业生产类岗位、供应类位、销售类岗位、人事行政类岗、研发技术类岗位、财务类岗位。但是，不同行业、企业的不同发展阶段，对同一岗位的要求是有差别的。

再次，对个每个员工的需求分析不透彻，其表为发现员绩效不好就去培训，因为没查分析员工绩效不好的原因。

   要想做好企业的培训需求分析工作，那么在建立的培训制度时，要深入研究以下问题：

第一、组织调查分析涉及组织现状、组织目标、组织特征以及组织环境等。要找到组织现状与组织目标之间的差距，分析组织的行业特征，调查组织所处的环境。

第二、岗位研究分析主要是、通过对工作任务和岗位职责两方面入手研究。工作任务的研究就是要搞清楚，每项工作具体内容和完该工作所需具备的各项知识、技能、能力。岗位职责就是研究本岗位上人的工作权限、上下级关系等。

第三，员工调查分析主要是，从员工的实际状况的角度出发，通过分析员工实际绩效或绩效标准之间的差距，同时还要素分析员工绩效不好原因：是知识不够，还是能力不足、或者意原有问题，了解了上述问题才能确定谁需要培训、培训什么、采用什么方式的培训。

（三）建立加大培训执行力度制度的策略分析

    为什么要建立加大培训执行力度的制度呢？因为有好多企业的培训执行工作做还不到位，主要表现如下：

首先，每次培训之间缺少联惯性与系统性。

其次，培训形式单一、培训以讲授为主,老师的骋请只考虑老师的名气,而忽略了学员需求、接受能力、学习意愿等因素。

再次，培训时间选择不当。

   要想使培训工作真正大力度地执行下去，那么在建立培训制度时，要充分考虑以下几点：

第一，构建结构化的培训体系时，必须考虑培训体系的构成因素和构建培训体的目标。培训体系的构成因素有培训机构、培训对象、培培训方式、培训时机、培训讲师、培训资金、培训场所等。构建企业培训体系的目标要求必须做到：将培训与企业经营战略紧密结合、将培训与员工职生涯发展相联系、明确员工的培训需求、构建有效的培训管理体系、确定合适的培训方法等。

第二，同时将讲授法、研讨法、案例分析法、角色扮演法、操作示范法、头脑风暴法、游戏法等方法有机结合，并因时因地因人而地选取择最有效的培训方法。

第三，企业培训的时间有，新员入职时、技术更新时、岗位改变时、业绩不稳、矛盾冲突增多、人浮于事等。

（四）建立提高培训评估效果制度的策略分析

    为什么要建立提高培训评估效果的制度呢？是因为有好多企业在做培训时，对效果评估不够重视，其表现有以下几点：

首先，企业把培训当做一次性的任务。培训课程结束，培训任务完成了，不对员工的培训效果进行跟进评估，不知道培训效果如何，不清楚下次培训如何开展。使培训没有连惯性。

其次，没有做投入产出核算，这样不但无法知道投入与产出比，也难以清楚培训中的不足。也会影响到企业整体的成本核算和效益分析。再次，就是没有激励机制，企业对员工参加培训后的成长快的员工进行奖励，导致员工参加培训的极性不高，培训效果不理想。

   要想使培训评估工作落到实处，那么在建立培训制度时，要充分重视如下事项：

第一，要清楚培训评估的作用，培训评估的作用是：有利于改进和优化培训体系、有利于撑握培训效果转比率、可以使培训管理资源得到更广泛的推广与应用、可以促进培训管理水平的提高。

第二、清楚培训评估的流程，具体流程有授课教师评估、员工记忆的测试、员工行为的观察、员工培训前后绩效的考核、投入与产出之间比值的核算。对培训教师的评估是分析课程内容、考评授课风格、观察与学员间的互动；员工记忆测试可以通过书面考试来验证；对员工的行为改变、可以跟踪观察员工培训前后行为的改变情况；对员的绩效考核主要从员工的出勤状况、工作效率、工作质量、工作态度等到方面进行考核；核算培训投入与产出比，主要从以下几个面入手：了解员工对培训的满意成度、看员工在工作中运用了哪些、在培训中所学到的方法，测评培对员工在培训前后业绩提高的比值。核算培训项目给公司带来了多少利润。建立各种奖励政策。

结论：一个优秀的培训制度能把培训引导向正确的方向、能控制培训全程的执行情况、能激发企业全员参与培训的热情。而一个培训制度培训制度优秀与否，取决于培训制度建立的方法的策略分析是否到位。