摘要：当今经济发展迅速，竞争激烈，在中国这个大市场里，中小企业如何摆脱困境？除了产品质量稳定及创新领先，还应着重于销售环节的推广，如何调动销售人员的积极性，合理调整销售人员工资机制起着不可分隔的作用。销售人员工的工资机制绝不是单一纯粹的，本文里，除了在传统已有的销售人员工资机制元素上进行分析，还添加了部份一直被忽略的新元素。

关键词：工资、调整机制、初探、中小企业、销售人员工资

现时市场竞争激烈，而中小型企业在中国市场占90%以上。中小型企有着：业经营范围的广泛性，行业齐全，成本较高，提高经济效益的任务艰巨，抵御经营风险的能力差，资金薄弱，筹资能力差的特点。在这样的大势环境之下，中小企业如何突破，摆脱困境，自然成了一个值得钻研的重大问题，其中销售人员充当着重要的角色。

销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。

销售人员的工资除了符合公平性原则（内部公平、外部公平）、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则以外，更应注意高弹性。传统的销售人员工资机制只局限于：底薪+佣金（提成）。但如何合理调整，也是一门相当专业的学问。在销售人员工资机制的调整中应注重“适时”、“适合”，企业应根据自身所处的行业、地区、发展阶段、领域加以分析，结合企业发展目标从宏观上分析工资机制的调整。   

一、 底薪（基本工资）的调整

底薪为销售人员提供了基本的生活保障。很多企业在设计或者调整时，只参考同行的情况，往往忽略了企业自身的状况。工资机制调整项目主要以：定级性、物价性、奖励性、效益性、考核性。中小企业更应根据发展阶段的不同，来决定底薪的定位。在用人标准角度上销售人员与生产人员大大不同，应着眼于“精”去考虑。而且销售人员的“地区+行业”特性，更比其它岗位重要。

如：创业初期，为了吸引年富力强的销售精英加上入团队，底薪可考虑同行工资水平75%点处。或许有很多中小企业负责人会认为，创业初期应尽量缩减成本，工资水平不应定于高位处。但一个同地区、同行业的销售精英，为企业所带来的效益，往往会比一个普通销售人员多3倍以上。因为这类的销售精英，他们已具备一定的人脉关系，而且非常了解行业市场，对企业的产品推广、销售以起到事半功倍的效果，迅速达成交易；发展期中小企业，聘用销售人员的标准可以作出调整，这时可以大胆聘用新人加以培养，主要以客户的维护以及不断开发新市场，底薪也应注意进行调整，企业可以考虑同行工资水平50%至25%点处；成熟期中小企业应对销售人员去芜存精，从而缩减总体工资成本，工资水平可考虑在50%处。

二、 佣金（提成）的调整

佣金是销售人员工资组成的最为关键部份。其作用加速销售的达成，完成企业销售目标。不同的行业，提成的计算办法截然不同，有的按销售额计提、有的按利润计提、有的按单项定额等。

如：保险行业，也分为了不同的险种来计算佣金，有的险种，新开发客户，首单的提成最高可达75%，相当吸引；房地产行业，售楼员的佣金计算也存在差异。一般商品房，佣金的计算办法大多是以销售单套可获800至2000元的佣金。而别墅的销售佣金大多是以销售金额的百（千）分点计算；家电销售行业佣金一般也是按销售金额的百分点计算；其它生产类型企业，因为存在一个长期供给关系，这类计提佣金的点数就更低了。

产品的销售好坏，除了销售人员的能力以外，最主要还是要靠产品的质量以及创新。很多中小企业注重于新产品的研发，但忽略了新产品的市场支持，里面还包含着销售人员对新产品销售的激励。所以对佣金这一块“肥肉”绝不能千篇一律，应调整为更高的额度，从而推动销售人员积极把新产品推广出去。还有客户源，除了保留现有的客户，企业更应考虑开拓新客户的需要，从而加大销售渠道。因此，对客户源的开拓理应以加大佣金比例形式吸引销售人员不断开辟客户源。

生产型中小企业对销售人员佣金的兑现周期建议为按季度。第一，让销售人员能在比较短的时间内体现出劳动成果回报；第二，提高销售人员对产品的售后服务，从而强对客户的维护工作；第三，缩减回款周期，为企业资金的回笼得到有利的保障。

三、 销售人员工资机制中应考虑调整或添加元素

（一）、补贴的调整

有的中小企业还会给销售人员一些补贴，补贴范围主要有：交通补贴、餐费补贴、通讯补贴、驻外补贴。补贴一般都会根据当地物价指数及企业的负担能力来衡量，补贴金额也应考虑当地的政府相关优惠政策。如：北京，一个非常出名的“堵城”，当地政府除了实施限单双号行驶，还大力支持市民使用公共交通工具，所以在北京乘坐公共交通的收费相当便宜。本文并未对各地的优惠政策进行详细的了解，只以北京地区为例子，说明一下企业还应关注各地区的优惠政策来调整相应的补贴项目。销售人员的补贴应划分不同的级别，按职位的级别相应配给。中高层的销售人员补贴，更应体现企业对其的重视，有的中小企业对高层的销售员人还有另外配车的福利。

（二）、添加元素一：工作环境

传统中小企业的销售人员工资机制中，往往忽略了给员工晋升空间及培训学习的机会。某些中小企业的负责人会认为销售人员能拿下业务，企业给了相应有吸引、足够的工资，大家互利互为就等于双赢，其实这样是远远不足的。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。而晋升空间正正是能满足员工的尊重需求的方法之一，也是能有效留住优秀销售人员的方法。至于培训学习的机会，在提升销售人员的产品知识、业务水平和综合能力之余，其实也是在无形中提升企业的销售。所以工作环境这一点，不管是在工资机制的设计或者调整里，都成了一个必须考虑的元素。虽然它是无形，但这点无形也是员工心理所需的重要组成部份之一。

（三）、添加元素二：其它奖励

 “办公室浪费”看似琐碎，其危害不可低估。它不仅浪费有形的钱物，更为重要的是销蚀了艰苦奋斗的优良传统和作风。每个企业都有控制自身的销售成本与费用原则。中小企业可根据企业的销售、营运情况做一个年度成本、费用预算给销售部经理，由销售部经理传达、落实、控制。既可加强企业的节约风气，亦能真正起到节省成本、费用的工作落实。销售人员的工资支付和薪酬制度维护成本必须控制在一定的限度内，在企业年度的成本与费用预算之内，或者能低于企业预算的成本，应给予一定的支持或者奖励，从而达到利润最大化的双赢局面。

中小企业也可以考虑股权激励销售人员激励机制。为加强企业与销售人员利益联结机制，以所有权分享为基础的薪酬激励机制应运而生。在这一模式下，销售人员在一定条件下持有企业股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担企业生产经营风险。股权激励对防止销售人员的短期行为具有较好的激励和约束作用。

综上所述,中小企业对销售人员的工资机制，除了需要考虑企业的营运状况、激励机制，还要考虑企业在不同的发展阶段、企业文化等而做出相应的调整。没有哪一套工资机制是全全完完能直接套用在各企业、各阶段都是可行的，应注重“适时”、“适合”的调整，其最终目标是实现企业和员工的共同发展，这才是双赢，才是可持续的发展。