1、期权激励计划的定义

期权是指由股东向激励对象(获受人)转让一部分股权，但采取的是分期转让的方式。转让期一般为三至五年，最长不超过十年。在转让期内，获受人不用现金出资，他最初得到的只是这部分股权的分红权和表决权，没有所有权。然后逐年用分红所得将期股填实，获受人最终在规定的期限内取得这部分股权的所有权。其实，期股是从虚股到实股的一种过渡状态，实际上等于公司借给获受人一笔相当于购股款的无息贷款来购买期股，获受人再以这部分股权的分红所得分期偿还。

2、期权激励计划的价值

（1）建立激励和约束并重的良性机制。根据岗位贡献获得股权收入，对经营者具有很大的激励作用，但同时股权不能一下子转化为拥有所有权的产权，转化过程受到规定条件的限制，因此又具有明显的制约作用；

（2）可以使经营者在关注自身利益的同时关注企业的长远发展。由于期股转化为实股一般需要几年时间，转化的考核指标又与公司的发展目标紧密相关，因此，实行期股制度可以有效避免经营层的短期行为，使他们不能放弃那些在短期内没有效益、对企业的长远发展却至关重要的计划，转而实施短期内有较大现金流量，能够在表面上体现工作成绩的方案。

3、期权的授予对象

公司在员工持股组织基准日后取得购股资格的部门正经理以上经营管理人员。

4、期权授予主体

以董事会为主的公司薪酬委员会。

5、授予额度

以基本股为参照，在个人持股总额度中，提取一定数量的预留股作为期股授予激励对象。如总经理派股额度为15万股（一股一元），则可考虑同时授予30万股期股。

6、期股转化时间、授予价格

设定转化期为五年。采取均匀转化的办法，假如部门经理获得期股总额度7.5万股，按五年转化期计，每年转化1.5万股。授予价格以授予时上年末每股净资产值确定。

7、具体实施办法

（1）实施的前提条件：年度净资产收益率等于或高于15%。

（2）成立薪酬委员会，由董事会成员会同人力资源部、财务部的负责人组成，对期股获受人进行年度绩效考核。由人力资源部、财务部按考核标准提供相关信息，由董事会给予评定打分。

（3）确定考核因素：假如年度任务完成情况、管理水平、所负责工作的年度工作情况、创新能力等。

（4）以打分制考核。假如上述四个因素总分为100分，然后对上述四个因素作权重比率的确定划分：如获受人在本年度对公司有重大贡献，则薪酬委员会考虑在10－20分的区间内予以加分。

（5）确定每分所代表的股份数，如部门经理期股额度为7.5万股，每年应转化1.5万股，则在年度考核中，每分代表15000股/100分＝150股

（6）根据薪酬委员会评定的每个获受人所得的总分乘以每分代表的股份数，即为该获受人年度实际转化的股数，如部门经理获得80分考核评分，则其根据考评结果得出的年度实际转化数为150股×80分＝12000股。

（7）获受人的考核分数达到90分以上（包括90分），即应对其年度应转化额度予以100％转化（因为达到100分是极其偶然的情况）。

（8）如果获受人在年度考核中没有达到90分，则其实际转化部分与其额度之间的差额，由其实股的分红所得来予以填补。如部门经理在年度考核中得到80分，其期股实际转化数为150股×80分＝12000股，与其应转化额度的差额部分（3000股），由其实股的分红所得来填实。

8、特别说明

（1）期股授予对象具有特定性，因此不可以转让。

（2）获受人以既定价格认购、分期补入的方法获取期股，在补入所有的全部期股之前，其所持有的这一部分股份只有表决权和收益权，没有所有权。待全额补入后，其所持有的这一部分股份的表决权、收益权和所有权属于获受人所有。

（3）获受人任期未满而主动要求离开，或因过失而对公司造成损失，均属于违约行为，应按照权责对等的原则，取消其所拥有的期股股权及其权益，其个人现金出资部分也要做相应扣除。

（4）获受人以期股形式取得的收入，应按税法有关规定办理。

（5）其他规定执行创原天地员工持股管理办法和员工持股会章程的有关规定。