2014年富士康集团营业额约1332亿USD,世界500强排名上升到30名.对主要以代工消费性电子产品的制造业来说,这是一个巨大的成绩.那针对120万员工的管理评价是否也一样高了很多?自从2010年跳楼时间发生后,在员工的各个方面管理都得到改善,这是肯定的.2010年之前,富士康的员工管理模式以泰勒制为主,即以经济人假设员工.泰勒的科学管理仅重视技术因素,没有重视人的社会因素.他把人着做是会说话的机器,使工人的意识与行动分离,脑与于分离,从而丧失工作自主权,只能按照管理人员的决定,指令,命令进行劳动,在体力和技能上受到最大限度的压榨.2010年之后,富士康的员工管理模式以泰勒制和人性化两种模式并存为主,即以社会人假设员工.取得成果也比较明显,跳楼及罢工事件大幅度减少.由于员工数量多,以流水线制造业为主,所以以自我实现人和复杂人假设员工相一致的管理模式可能在个别部门推行过,.但并没有在整个集团员工管理中形成主流,起到主要作用.

或许目前的管理模式可以勉强应对80后的员工特点,但90后的员工逐渐成为主体,00后员工两年后将会出现,目前的管理模式还能满足员工的需要吗?这是富士康高阶主管必须思考的棘手问题.

在全社会以幸福生活为终极目标的背景下,基于幸福人假设员工,以员工归属感建立,快乐工作,心灵关爱等方面为主的新管理模式必须在富士康员工管理中逐步展开,企业才能迎来下一个黄金十年发展.