尊重人才的历史阶段性价值
        晋商的发展占尽了天时地利人和，在人和方面，不但包括了晋商的选人之道，还包括其用人之道。
        任何组织都有其生命发展周期性，不同时期有着不同的战略任务。相应地，组织在不同时期就要聘用具备不同素质的人才，人才选聘标准绝非一成不变。因此，应该尊重人才历史阶段性价值，根据组织不同发展时期的战略任务，聘用组织所需要的人才，或者培育不适应组织发展阶段的人才，使其适应组织需要，以确保人才对组织的长期适应性。当然，也可以淘汰组织不需要的人才。
        乔致庸看中了赶着毛驴卖花生米的落魄秀才孙茂才，高薪聘请，以上宾待之，并且在很多时候都听得进去这个怪人的逆耳忠言。孙茂才其实就是今天的职业经理人，工作职责就是制定市场拓展计划和安度危机的方案。乔致庸前期的成功很大归功于足智多谋、深谋远虑的孙茂才。但是后来，孙茂才的金钱欲望日益膨胀，与“董事长”乔致庸的分歧愈加激烈——孙茂才的目标就是做生意赚钱，而乔致庸向往的却是做大事，做对国家有利、对百姓有利的事。这种分歧最终导致乔致庸把他驱逐出门。
        企业用人，能够长久任用的一定是德为先之人，而有才无德之人也能为企业做出很大贡献，但是需要限制任用。乔致庸以虚怀若谷之心不惜重金任用孙茂才，就是用其所长，在关键时期完成其阶段性的使命。在孙茂才的目标不再符合企业发展方向时，乔致庸也能理智地做到淘汰不适应的人才，符合企业生命发展周期。
        人才储备量决定企业发展潜力
        千里马常有，而伯乐不常有。对于晋商而言，掌柜要有伯乐的眼光，才能慧眼识别伙计中的千里马，并能做到使之人尽其才，这是达成最终成就的基石。晋商在多年前就制定了一套系统的用人制度，时至今日仍有极大的借鉴意义。
        企业核心竞争力的形成是由人才推动的。一个企业的发展潜力有多大，和其人才储备量之间有很大关系。企业的管理和创新活动都离不开人才，招揽到贤才是现代企业梦寐以求的事。人才的选拔、培训和提高是一系列连续的过程。
        当晋商号的日升昌改颜料铺为票号后，生意火爆，日进斗金，开蔚泰厚绸缎店的近邻侯庆来看得心痒难忍。他也想改行干票号，可自己是外行，又聘不到懂行的能人。正在侯庆来惆怅之际，日升昌大掌柜雷履泰与二掌柜毛鸿翙发生内讧，势不两立。侯庆来的儿子侯荫昌把握住这个机会，秘密约见毛鸿翙，诚请他过来当票号大掌柜。毛鸿翙欣然受聘，发誓要超过日升昌，以报知遇之恩。
        毛鸿翙来到蔚泰厚上任后，改组蔚泰厚为票号，不到一年就收益颇丰。紧接着，侯荫昌又果断地先后将祖上留下来的其他几个支号非常信任地交给毛鸿翙全部改成票号，同时又给他增加了一俸股金。毛鸿翙感激涕零，又仿东家的做法，从日升昌拉过来两个业务高手委以要职，使侯家形成了蔚泰厚、蔚丰厚、新泰厚、蔚盛长、天成亨、蔚长厚“蔚”字六联号的票号大集团(又一说是五联号)，日渐超过了日升昌后来居上。
        据史籍记载，“蔚”字六联号前后经营近百年，投入的资本为日升昌的3倍多，在国内各地设分庄160多个，为日升昌的5倍。光绪年间，其家资已达800万两，位列当时晋商的首位。
        故事的一个重要启示在于，企业特别是高层领导应认识到事在人为，得人则兴，失人则衰。对人才的重视体现在观念上、战略上与具体的行为上。
        在明清晋商所处的年代，员工背景调查、面谈与简单的测试为初步判断员工合格与否的标志。在当代企业人力资源实践中，传统选拔方法依然有效。比如，晋商票号的人才选拔方式提醒当代企业在招聘过程中，当使用结构化面试与人才测评等综合选拔技术，在控制人力成本的基础上选拔最有潜力的员工;在员工提升的过程中，对能力不足的“私人”需要进行抵制，以便真正胜任岗位的人能进入企业，保证企业良性发展。当然，为了与中国面子文化协调,在选拔与录用过程中，既要保持一定的员工内部推荐通道，又要解决人情面子与企业发展的冲突，即做到“外举不避仇，内举不避子”，使人才流向企业，企业又能与外部环境保持和谐。
        山西独特的文化底蕴加上山西人几百年来在外经商的传统形成了晋商票号掌柜与股东的基本价值观，这种基本价值观决定了晋商票号人才选拔与培养程序，这些程序从根本上决定了晋商票号群体的总体素质和核心竞争力。晋商的经验，对当代企业来讲是一个宝贵财富。虽然其中难免有不足之处，但是如果当代企业能做到取其精华、去其糟粕，批判继承，古为今用，定会对自身发展大有裨益。