关键业绩指标一般用来进行阶段考核，广泛运用于对团队、个人的考核。一般而言，可以将团队关键业绩考核等同于对团队负责人的关键业绩考核。

（一）对团队的考核

对于签订目标责任的团队，关键业绩考核往往与目标责任考核配合使用。目标责任考核注重结果考核，考核周期为年度或项目周期，关键业绩考核坚持过程控制与结果相结合的原则，考核周期可以采取季度、月度，也可以根据项目周期选择几个关键控制时点来进行考核。如何将目标责任考核与阶段过程考核相联系是很关键的，要将目标责任考核进行分解反映在阶段过程考核中。

1. 考核周期

分（子）公司根据业务性质特点，可以进行阶段关键业绩考核，但周期不宜过短，半年度或季度考核比较适宜。对于业务部门，一般都应有阶段关键业绩考核，根据公司的业务特点及组织结构形式，考核周期为月度或季度。对于项目，根据项目特点及项目周期，可以在关键时点进行阶段关键业绩考核。

2. 绩效考核者

对分公司、部门和项目的关键业绩指标考核，一般由公司职能部门或分管领导提出相应考核指标及绩效目标，经公司总经理审定后执行。对分公司的绩效考核，由各有关部门负责对相关指标提出考核评价意见，由分管领导进行评价，最终评价结果一般由公司总经理确定。

对部门、项目的关键业绩指标考核评价主要有三种主要模式：第一，由公司总经理、分管领导及其他领导各自打分评价，最终加权确定；第二，由分管领导提出评价意见，最终由公司总经理评定；第三，由公司主要领导组成的绩效考核委员会评定。三种模式各有优缺点，各有适用条件，一般根据公司的企业文化特征及领导风格来选择。

3. 绩效考核流程

无论采用哪种模式，一般首先需要被考核部门做自我陈述，对阶段工作成果做简要说明，根据考核指标逐项进行阐释，同时提供必要的绩效考核数据；其他有关部门应该提供相关考核数据，并对有关考核指标进行评价、说明；公司分管领导要对分管部门工作进行评价、说明；公司总经理应对绩效考核结果做最终说明，肯定取得的成绩，提出改进事项。

（二）对个人的考核

1. 考核周期

对个人的考核一般情况下都是采取年度考核（项目考核）与阶段考核相结合的方式，年度考核（项目考核）侧重结果考核，阶段考核注重过程控制，坚持结果导向与过程控制的平衡。

选择阶段绩效考核周期，一般应考虑绩效评估对象的工作性质。如果工作成果在短期内就能得到体现或为了强调过程控制，可以采用月度考核，例如对工厂工人及销售人员进行月度考核；如果工作成果不能在短期内得到体现，可以采用季度考核，例如对研发人员及中高层管理人员的考核。

2. 绩效考核者

对个人的关键业绩指标考核一般由部门经理提出考核指标及绩效目标，经分管领导审定后传达给有关人员。根据公司的管理控制特点及分管领导的管理幅度，可以采用以下两种模式：

第一、由部门经理评定，分管领导审核批准；第二、由部门经理和分管领导分别评定，各自占有一定权重。这两种方法各有优缺点，应根据企业的实际情况选用。

3. 绩效考核流程

个人关键业绩指标考核一般由被考核者做自我评价，针对工作目标及考核指标，分项说明工作成绩，指出不足。部门经理和分管领导应对岗位工作情况做评价、说明，肯定成绩，同时指出工作中的不足。

详见：“水木知行绩效管理实务丛书”－《绩效管理方案设计与实施》