招聘官的工作相当繁琐，但是如果你期望工作更加高效，就必须让工作更加简单清晰，然后专注在所做的事情上。

通常情况下，我将招聘官的工作分为三个部分：候选人采购、工作和Offer管理及安排入职。接下来，我将谈谈如何让招聘更加高效。

招聘官在候选人采购上做到高效，主要体现在让用人部门经理面试最少的人，却能从这些人中找到与岗位匹配的理想候选人。但是现实情况通常是用人部门面试了很多候选人，但是他们总是不满意。问题出在哪里呢？

好吧，我们先假定在这一环节上，每个招聘官都拥有充足的且优秀的人才池，那么在客户（即用人部门）的眼里，招聘官就是基于客户所提供的工作筛选标准，识别合适候选人的过滤器。那么招聘官要做到高效，首先需要做到的是，是否能理解客户所提供的工作筛选标准，清楚好的候选人和差的候选人之间的差异，并且明白为什么会存在这样的差异。只有了解了这一点，我们才能高效地筛选出合适的候选人。

当我们做到了这一点，接下来我们则需要建议客户，优化他们对候选人可用性的预期，让它更切合实际——用人部门有时候想得很完美，但是完美的候选人几乎是不存在的——为了招募到理想的候选人，让招聘变成一场旷日持久的战役并不合适。如果我们的沟通收到成效，接下来才是从这些候选人中，进一步筛选出对岗位/企业拥有好的性格和文化匹配的候选人。

了解完这个过程，我们就清楚的了解高效的招聘官需要具备哪些素质：

岗位知识：理解你在招聘的人实际将要做什么。招聘官可以评估客户的需求，同时推动候选人对岗位的适用性。

行业知识：行业内哪些企业有团队做类似的工作，并且在这些团队中，哪种文化和你当前招聘的企业的最接近。

社交能力：这看起来很奇怪，但是你需要有能力去影响利益相关者，这里面也包括候选人。

高效的招聘通常都能做好上述这些工作，只要某一环节能解决得好，招聘效率都能得到很大的改善。

在工作和Offer管理这一环节上，招聘官的角色就是协助企业采取必要的步骤，确保他们做出对企业和候选人而言最佳的招聘决策。在这方面看，工作管理就像是足球比赛里的裁判，要维持球场的秩序，确保比赛顺利的进行——如果它做得好，没有人会谈论裁判的工作；一旦出了问题，人们只会谈论裁判的问题。所以，在这一环节，招聘官需要做好以下几项工作：

向潜在候选人推销工作机会

在笔者看来，这是招聘流程中最重要的环节。作为招聘官，需要在客户和候选人之间取得平衡：一方面要向客户提供优秀的候选人，另一方面也要提升候选人接受工作的几率。为了实现这一点，招聘官首先需要知道人们为什么愿意接受这个岗位。

如果我们按照常规的套路，在企业介绍中说它有2-4名合伙人，员工人数在10-30之间，你很难想象它跟好企业有什么关联。所以我将描述优化了一下：1）企业服务高端客户；2）是家有3个合伙人的公司；3）公司位于CBD；4）能提供有竞争力的薪酬。这样会更具有吸引力一些。

一个平庸的招聘官可能会告诉候选人工作的时间及工作的内容，一个优秀的招聘官除此之外还会告诉候选人公司能提供的培训和发展的项目、为什么公司提供的工作内容对它个人发展很重要、公司的社交活动和整体文化、举几个在公司内部和外部的职业发展的例子以及告知所提供的岗位与市场上的岗位有何不同等等信息。这些额外的信息和讨论，目的就是为了打消候选人的疑虑，增强他们的兴趣，坚定他们的选择。

面试的准备

面试是否有准备和培训，会有很大的不同。通过面试，我们主要是甄别候选人是否合适，面试的目的是期望候选人能全面地展现自己的能力和特色，而不是让他们难堪。所以面试前有所准备是期望能让候选人感到轻松，并充满信心地参与面谈，确保每个人都能在面谈中表现出最佳的状态。

一个优秀的招聘官清楚面试中特定的候选人需要关注的领域，所以在面谈前会提醒候选人这些关注点，确保候选人能在面试中能更好地表现自己。同时，他们也清楚候选人不想获取这份工作的原因，将这些关注点和用人经理沟通，帮助他们在面试流程中优化它。而面试中的培训，更多是学习面对特定问题的特定回答，以确保统一的信息传递。

反馈

通常情况下，候选人告诉招聘官的事情，他们不会告诉用人部门经理，而用人部门经理告诉招聘官的事情，他们也不会告诉候选人。高效和低效招聘官之间的差别在于，他清楚在两者之间如何沟通信息，并且提供相应的解决方案。

比方说，用人部门经理可能真的中意一个特定岗位的候选人，但是又顾虑他与某种类型客户协作的能力。作为高效的招聘官可以要求这类客户提供一个参照，然后在接下来的面试中，准备在客户管理中重点关注的事例，并要求候选人举例说明如何去执行这一特定的任务。

再举个例子，如果客户提供给候选人一个岗位，候选人也期望获得这份工作，但是对企业的培训和发展及当地的文化还有些顾虑。低效的招聘官通常的做法是无视这一点，发送Offer，直接让候选人接受。但是高效的招聘官会建议不要马上拓展Offer，并建议候选人与更高层级的人见面，讨论在这里工作会是什么样子。你可能会觉得需要这么麻烦吗？但是它减少了不确定性，降低了你错误招聘的风险。你可以试想一下，如果候选人因为这个因素而离开，你的招聘是否还有效率？

摘自网络