“当时我们急需一名销售经理，刚好面试了一个各方面条件都不错的人，作为HR，我与用人部门先后面试了这个人，他给人的感觉就是特别能说会道，我们问的问题他都能应对自如，于是便很快录用。但上班后才发现，他除了面试那一套很熟悉以外，实际工作根本就没有干过，过了好长一段时间，既没有找到客户，又没有出业绩，让我们觉得当初招错了人。” 这是一个HR朋友说的一件真事，相信遭遇这种情况的HR也不在少数，面试时说的头头是道，干事时却只会大呼小叫，什么也干不了。所以，针对那种面试中表现的说话套路娴熟、问题还没有问完就知道答案的人，一定要多留个心眼。这类人具有相当的反侦查能力，回答问题常常对答如流，由于他们在面试环节“久经沙场”，俗称“面霸”。
遭遇“面霸”在所难免，关键在于要练就一双火眼金睛，面试官如何武装自己识破这些伎俩？这就需要一套行为面试“真题”来解决。
如何设计一套行为面试真题
工欲善其事，必先利其器。一个面试官也得有个好工具，好工具是实践出来的，咱们还是以案说法。
有一次我问一个招聘经理，平时你在面试时都问些什么问题，招聘经理说：“我们一般都问些基本问题，比如“为何离职、个人有些什么职业规划、如何与他人相处”等等，主要是看其是否符合公司的企业文化。” 我问他：“这样问问题，能找到需要的合适人才吗？”招聘经理不敢肯定。
实际上，这些问题不是不可以问，但是还远远不够，针对岗位的胜任力素质，关键还要靠一些核心问题进行深入挖掘。于是，我让招聘经理找来一个软件销售工程师的岗位能力素质，拿来一看，这个岗位一共有四项能力素质要求：优秀的拓展能力、准确的资源获取能力、良好的引导说服能力、敏锐的判断能力。就拿其中的“准确的资源获取能力”和“敏锐的判断能力”来做样板，看看该设计哪些面试问题。 先来设计“准确的资源获取能力”所对应的面试问题，首先需要说明的是“准确的资源获取能力”就是能够有效的获取客户资源的意思，那么如何获取客户资源呢？沿着这个思路，考察应聘者（主要是社招人员）这方面的能力，至少需要明确如下问题：
2、您是通过什么方式来找到这类客户的？
3、这类客户当中有没有最难找的？难在哪？
4、您当时是怎么找到的？
5、您有没有经过很多努力却无法找到客户的经历？
6、当时遇到了哪些情况？
7、针对那些情况，您是如何一一克服的？
除此之外，我们再来看看如何考察“敏锐的判断能力。”这里所说的敏锐的判断能力，是基于对客户需求和购买决策的一种准确把握。考察这项能力是不是可以设计出以下问题：
1、您一般通过什么方式来了解客户需求？
2、您是如何判断客户需求的？
3、您有没有遇到过客户需求最难把握的情况？
4、当时都发生了些什么？
5、您是如何处理那种状况的？
6、您通过哪些迹象来判断客户准备购买？
7、有没有出现过最难把握和判断的棘手情况？
8、当时您是如何处理那种情况的？
9、您有没有对客户购买决策把握最成功的案例？
10、请告诉我当时您是怎么做到的？
11、如果你现在做，还有没有改善空间？如何改善？
不知道你有没有发现，以上问题不仅是开放式的，而且问题之间富有逻辑性，层层递进，环环相扣，像连珠炮一样一个问题接着一个问题。这样问问题有几个好处：其一、让应聘者很难撒谎。如果撒了第一个谎，后面就要撒更多的谎。“一句谎言要用一千句谎言去圆”——这句名言非常有道理，而谁能保证一千个谎言怎么可能不会出现漏洞呢？其二、能够侦测出应聘者真实的能力素质状况。问题里多用“最”字，往往能考察出一个人这方面能力的边界。然后，再运用对比技巧，从“最成功”忽然问到“最失败”，一正一反的询问，打一个措手不及，往往能够收到出其不意的效果。
以上这些技巧就是行为面试法的核心所在。所谓“行为面试法”，就是根据过去一段时间的表现来预测未来。用这种面试方法成功率会提高50%，注意，这里所说的“过去一段时间”一般最好是半年以内，最好是近期发生，时间太久容易遗忘，这样就能看出一些最真实的状况，了解到的情况就比较可靠。
我所说的这一套行为面试“真题”，都是通过很多经验总结和充分验证过的，曾经让很多所谓的高手和面霸最后现出原形，面试官们不妨一试，相信一定会收获多多。
作者/原创投稿：喻德武
hr361人力资源网 京ICP备11036073号-3
浙公网安备 33010802003509号
杭州讲师网络科技有限公司
