如何判断关键业绩指标的可操作性
判断一个绩效考核指标是否具有可操作性，要从指标定义、评价标准、考核结果和考核导向等方面来看，设定关键业绩指标一般需符合以下几个原则，通常称为SMART原则：
1）明确的（Specific）
绩效考核指标应该是具体、明确的而不是抽象的，考核指标应该是具体的工作结果或工作行为。评价标准应该是具体的而非抽象的，评价标准应定义准确，不能含糊不清。
2）可衡量的（Measurable）
绩效指标是数量化或者行为化的，前者应该可以明确定义和衡量，衡量可以是精确计量，也可以是数据调查、抽查、检查等统计意义上的衡量，亦或是工作发生差错次数的计量；后者可以准确描述，关键控制点行为特征应该能够清晰表达。
3）可获得的（Attainable）
绩效考核数据信息可以有效获得；如果考核者无法获得绩效考核数据信息，或者获取考核数据信息要花费很大的成本，那么这样的考核指标也不具备可操作性。例如，某客户对质量主管的月度绩效考核指标“本部门资料的保存”，评价标准是：“本部门各种资料保存完整率达95%以上，归档率达100%，否则此项扣5分。”资料保存完整率、归档率无法计算——分母无法获取，分子也很难获取，即使能获取，也要花费很大成本，因此这个考核指标也不具备可操作性。
4）相关的（Relevant）
绩效考核结果应该是被考核者的行为或结果，也就是说被考核者可以决定或者影响着绩效考核指标的达成。如果绩效考核结果与被考核人无关，或者被考核人不能控制或影响，那么就不是合理、可行的绩效考核指标。
5）有时限的（Time-bound）
绩效考核是一段时间内工作的绩效，如果工作目标没有确定的时间期限，那就不具有可操作性；要尽量避免使用“尽快”、“较快”等模糊的时间概念，而应给出清晰的时间限制。
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