如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者
1.如何确定指标形式
水木知行绩效考核指标体系包括定量结果指标、定性结果指标、过程指标以及非权重指标，非权重指标又分为否决指标、奖励指标、奖惩指标。
1）定量指标
对于反映工作结果的结果指标，若这个指标可以明确定义并能精确衡量，可以确定出数量化绩效目标，绩效数据信息准确并且获得成本有限，就采用定量指标。
对于定量指标来说，除了确定绩效目标外，设计考核评价标准也是非常关键的，要充分考虑指标性质特点、绩效目标数值以及实际可能数值的波动范围，使绩效考核分值分布基本合理，并尽可能实现在各种条件下都能使绩效考核结果是相对公平公正的，以便实现对员工的激励作用。
2）定性指标
对于反映工作结果的结果指标，如果这个指标可以明确定义，但精确衡量成本过高、绩效目标难以数量确定，就采用定性指标。
对于定性指标，同样要详细设计加分、减分评价标准，以保证各种极端情况下不同考核指标都会有效度。
3）过程指标
对于某些关键业绩指标，如果工作结果很难衡量或者绩效考核相关的数据信息获取非常困难，就可以采取过程指标形式，通过分析高绩效行为特征，用定性描述方式确定评价标准。
要对企业管理现状进行详细研究分析，评价标准能反映标杆企业行为特征的同时，更要符合企业发展现状，使被考核者经过努力有达到的可能，同时对被考核者的工作有指导意义。
4）非权重指标
对于非常规工作或者对战略导向意义不大的常规工作的结果指标，若事件发生对组织影响重大，可以考虑采用非权重指标形式，然后再根据工作结果对组织目标实现的正向或负面影响，设计否决指标、奖励指标和奖惩指标。 对于否决指标，要详细研究不同结果对组织危害的程度，同时分别给予“扣分”、“当期考核待改进”、“当期考核不合格”、“本期及余下期间不合格”、“年度考核不合格”等处理；对于奖励指标和奖惩指标，要详细研究加分或减分幅度，这种加分或减分往往意味着任职者当期考核排在前列或末尾，也意味着绩效考核等级为优秀或不合格。
2.设计评价标准应该注意的问题
1）同一指标评价标准应能做到有效区分
下表是某集团公司2010年对销售分公司销售完成情况考核的评价标准，该集团公司有华北、华东、华南、西南以及海外五个分公司，评价标准如表11-2所示： 指标名称指标定义评价标准信息来源
销售收入用实际完成数值除以年初预算数值来衡量完成90%，得0分，每增加1%，加1分；完成100%得10分；在完成100%基础上，每超出1%，加1分，最多加5分。财务部 由于预测起始于2008年年底的世界金融危机影响即将消除，公司对2010年销售增长抱有较大信心，但实际情况是直到2010年下半年各个分公司销售情况才有较大程度的增长，2010年上半年各个分公司基本都没有完成目标，大部分分公司销售收入完成70-90%之间；而2010年下半年，销售收入增长较快，各个分公司都超额完成了月度目标，很多公司达成目标110%以上。 在既定的评价标准下，2010年上半年各个分公司销售收入得分基本都是0分，而下半年各个分公司得分基本都是15分，都得到了额外的加分。事实上，无论是上半年还是下半年，各个分公司完成情况差距还是较大的，但评价标准没有能反映出这种差别，因此评价结果没能做到有效区分。该公司在2011年制定绩效考核方案的时候将评价标准调整为表11-3所示，绩效考核结果得到了有效区分，2010年3月份和7月份绩效考核分数如表11-4所示。 指标名称指标定义评价标准信息来源
销售收入用实际完成数值除以年初预算数值来衡量完成80%，得0分，每增加2%，加1分；完成100%得10分；在完成100%基础上，每超出5%，加1分，最多加5分。财务部 表11-4 2010年3月份及7月份考核结果对比
分公司
2010年3月2010年7月
销售完成情况原标准得分新标准得分销售完成情况原标准得分新标准得分 华北83.7%02121.1%1514
华南92.1%26136.2%1515
华东89.5%05118.3%1511.5
西南76.3%00104.5%14.511
海外72.5%00113.3%1512.5
从表11-4可以看出，修改后的评价标准具有更好的区分度。
2）不同指标评价标准区分度应保持一致
对于不同部门以及同一部门内部不同岗位的各个关键业绩考核标准，要尽量保持一致，一方面不能出现有的考核指标标准过严，评价分数往往很低，而有的评价标准过于宽松，导致评价分数往往很高的情况；另一方面也不能出现有的指标得分差距过大，而有的指标得分差距过小的情况，这样都将使区分度出现问题，导致权重失真。
表11-5是某市烟草公司县（区）分公司季度绩效考核案例，该市级烟草公司有6家县（区）分公司，某季度绩效考核结果如下。
表11-5 某市烟草公司县(区)分公司季度绩效考核结果
考核排名县(区)局考核等级得分总计（100%）安全方面（20%）行政后勤（10%）财务管理（10%）营销业务（30%）专卖业务（30%） 1双×区优秀92.959198.39392.692.8
2丰×县优秀92.9192.597.292.591.793.1
3平×县合格92.8893.596.392.391.892.6
4围×县合格92.1490.595.290.592.692.3
5兴×县合格92.0592.593.192.591.591.8
6宽×县待改进92.0292.590.193.192.191.9
最大最小分差0.9338.22.61.11.3
实际影响分数（分差×权重）0.60.820.260.330.39
如果不细心观察，您肯定认为该企业绩效考核工作做的不错，绩效考核指标及权重分配比较合理，绩效考核分数合理，考核结果等级合理。但如果仔细观察，您就会发现，最终的考核排名和行政后勤业务得分排序完全一样，原因是什么呢？
由上表权重可以看到，行政后勤只占有10%的权重。那么，最终考核结果和行政后勤考核结果一致，是偶然还是有其他原因呢？
其实，如果仔细观察分析，就能得出行政后勤得分起到最关键作用的结论。在安全方面，最高和最低分差为3分，权重为20%；行政后勤最高和最低分差8.2分，权重为10%；财务管理最高和最低分差为2.6分，权重为10%；营销业务最高和最低分差为1.1分，权重为30%；专卖业务最高和最低分差为1.3分，权重为30%。那么，安全、行政、财务、营销、专卖评分对总分贡献差别分别为0.6分、0.82分、0.26分、0.33分、0.39分。这时您会惊奇地发现，行政后勤对最终总分的影响的确是最大的，而占权重最大的营销业务的影响反而成了倒数第二位的了。 专家提示
造成以上现象的原因，就是不同部门负责的考核指标评价得分差异性不一致，有的指标得分差距过大，而有的指标得分差距过小，这样导致了权重失真。
3.如何确定绩效考核者和信息提供者
确定由谁负责进行考核，一般情况下可以采取自上而下法进行，考核者可以是直接上级、跨级上级、其他职能部门等。对于某些指标，绩效考核者可以是一个人；对于某些指标，考核者可以是多个，每个占有一定的权重。
对于实行360度考核的企业，绩效考核者是被考核者的上级、同级、下级和服务的客户等，每个人占有同样的权重，也可以占有不同的权重。
由谁负责提供绩效考核数据信息是设计绩效考核指标时需要慎重考虑的因素，如果绩效考核信息不准确，绩效考核就无法进行。保证绩效考核数据的准确、公平公正性，是绩效考核取得成效的关键。
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