近年来，培训界概念多！流行多！流派多！加上移动互联网的介入，一时间，培训界百花齐放，不免让人眼花缭乱。那么，培训到底是为什么？培训怎样才有效？什么培训是好培训？真是需要静静地思考一下了。 上周，我对一个月前曾经培训过的一些学员问：你们还记得一个月前的课程学了些什么吗？结果大跌眼镜，他们回答竟然说只记得其中的几个概念了。我晕，更别希望他们用到工作上了。 回想一个月前实施的课程，他们在课堂上学习很认真，研讨也积极，领导也重视，课后感言也激动。可结果就是如此之糟糕！原因何在呢？
请问，你的课程在一个月后甚至三个月后效果又如何呢？你不妨回访一下。前几天，微信里有篇文章，引起了我的注意，现转录于下：
联想的新员工培训项目叫“入模子”，每次培训柳传志先生都会参加。他通常在最后一天过来，倾听学员们的收获体会，并且留出两个小时和大家互动交流。经过三天的培训，最后的分享时刻总让人感慨万千。作为培训组织者，我们也最享受那一刻，内心油然而生出小小的成就感。 大约在两年前，就在这样一个全场气氛达到高潮的时刻，柳总忽然侧过身来对我说：“这个时候大家都在情绪中，所以容易说好话，你们应该在培训结束后隔一段时间，再把他们找来，问问到底有什么收获。” 在读《跳出培训盲区》以及安德鲁·杰斐逊的专访文章时，这一幕在我脑中挥之不去。培训不是难在如何体现出培训的即时效果，而是难在是否实现了培训的根本目的。企业一把手纵揽全局，对培训的作用可谓一眼见底，而身在其中的具体执行者，往往不能跳出画面看画。 “6D模型”的创立者显然注意到了这一问题，为培训部门精心研发了一个系统的顶层设计方案，提醒培训部门应在培训的前中后进行全方位的策划、实施和跟进，从关注培训的根本目的出发，由外而内，层层推进，最后评估目标达成情况，形成持续改进的完整闭环。人力资源领域的另外一位大师戴维·尤里奇，近年来一直倡导“outside in”的理念，认为人力资源部门应跳出专业思维，以客户需求为导向，来重建人力资源工作体系。个中道理，殊途同归。 这些理念在给培训从业者们带来冲击的同时，更有所助益。最大的益处是帮助大家通过转换思维寻找到自己在公司的核心价值。不过现实更为严峻：一是技术和商业环境变化太快，企业比以往任何时候都更为关注灵活和应变能力，明确的业务收益越来越难以提前预判和界定，联想控股的投资业务就很典型，如何在不确定性中锚定培训目标成为挑战；二是员工越来越年轻化、知识化，获取知识技能的方式也更加即时、多元，传统培训已很难起到好的效果。 此文对我启发很大，你有何感触呢？
以下我发表一下自己的感悟，权当抛砖引玉，欢迎同行们多多发表高见。
1、流行的就一定是好的吗？昨天我在辅导客户时，他们提到了流行课程的概念，我当即表示，流行的不一定是最好的。培训应当是符合需要的合适本企业的才是最好的。尤其在现在，概念满天飞、模型漫天飞，有的甚至是只是用了一个新概念的帽子，内容一看还是老套路，新瓶装旧酒。你说呢？ 2、讲得少才能学得多，赞同。如果课堂上讲得很多，学员难以消化，更难以去应用，这样则效果不好。不如讲少一点，在课堂上多练习巩固，看是讲少了，实则很有效。但问题又出来了，客户说互动练习的时候太多，老师有偷懒甚至浪费时间的嫌疑。当然，客户希望老师在课堂上讲得越多越好，把时间用得很充分。其实，客户有这种心情和期望是完全可以理解的，毕竟做一次培训投入的人力、物力、财力不少。 3、既要老师讲得多，又要保证培训效果，怎么办？这问题就复杂了，请看下面两图。 我认为，要将培训效果有效的转化和落地，在培训课程实施后还必须有计划的、系统的、持续的进行后续工作，同时，企业也要有一个良好的学习氛围。否则，课堂上再精彩，也不可能具有持久的效果。当然，这样就对培训经理提出了更高的要求，工作量也得大大增加。 4、培训后能够加上老师的辅导则效果就大不一样了。针对一月前的培训课程，结合客户的实际情况，我昨天对他们进行了辅导，感觉效果正在显现。当然，其中有一个极其重要的因素，就是你必须去影响受训学员的直接上司，若直接上司不理解、不支持，则最求培训效果几乎是不可能的。 5、培训前的沟通很重要。培训需求的重要性不容置疑。我要说的是，培训前必须与客户进行充分的沟通，了解该企业的文化、老板的特点、直接上司的风格、员工的态度。 ……
建议：
做好培训必须要授课老师、培训机构、培训单位三位一体紧密配合，联合行动： 培训的课堂仅仅是培训的开始，从培训需求分析到培训的转化的全过程都很重要，工作要做到位，培训不能一讲了之； 培训师还是要立足于效果，而不是花哨的东西，所以，培训师务必要做到精耕细作，高度负责，真的做到传道授业解惑。
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