企业如何让培训更有实效

管理咨询师、企业管理教练郑磊

        培训落地，意思是如何让培训内容真正在企业、团队、人员个体中应用起来，达成思维模式与行为模式的改变，得到预期的成果。

        培训是一种时间与金钱的投资。有投入就要有产出。个人参加培训，是追求个人的自我增值，提升竞争力，适应更高的职位，追求更高的成就与收入等等。企业进行培训，是追求业绩、技能、员工态度等等多方面的提升。所以，培训能否真正带来实效与改变，不是走走形式，培训投资没有浪费，培训内容能够在企业或个人内心与行为上落下地来，就是非常重要的。在我们多年给企业做咨询与培训的过程里，渐渐也形成了一些自己的方法与总结。个人自费参加学习，钱花了，他的学习意愿是很强的，他也自然会想办法学以致用，不存在落地问题。所以本文集中关注企业培训如何落地，在此总结成12个秘诀。

一、培训前

       秘诀1：明确培训的成果。也就是企业与讲师方面要通过充分沟通，一起明确培训想达致的成果：公司的成果、个人的成果。

       要办好一场培训，事先就要明确这堂培训，公司想得到什么？从培训成果上看，是为了业绩提升，还是为了打造团队？从培训内容上看，是改善员工的态度，提升工作热情、增加向心力与凝聚力、融合团队，还是提升管理技能或是工作技巧？还是只是普及某些知识？

       另一方面，如果一场培训只是为了公司着想，员工就容易对培训产生抵触情绪，觉得培训又是替管理层说话的传声筒，只是为了公司多赚钱，让员工更听话，等等。所以，我们一般是引导客户方，多强调培训对个人综合能力的提升，是有利于员工个人的绝对成长。金钱可以被带走，身外之物可以被带走，唯有伴随着个人的能力，是别人带不走的，这些能力可以一直对个人的职业生涯产生正向作用。

       所以讲，唯有知道这个培训对公司、对个人有了什么益处与价值，培训才有了存在与运用的意义。

       秘诀2：老板要重视。

       企业里，老板是一个风向标。凡是老板重视的，就是重要的。老板最应该重视什么？不外乎市场与人才。而人才怎么产生？或者说老板最需要的人才怎么产生？培训就一个产生这种合乎企业需要的人才的批量制造方法。

        这里有两个关键。一是老板要重视培训，把培训当成培养人才的成长机制，所以他要亲自过问，要在场。很难想象没有孙中山亲自担任校长的黄埔军校会办好，办成当年的世界四大名校；而毛主席每次在革命的关键时刻都是要亲自写演讲稿，发表文章，召开培训大会，亲自给大家讲话，来凝聚全党全军全国意志，统一思想。二是培训的老师不是强调说我讲得多好，多精彩，学员如何如何钦佩这位老师，甚至想离开这家公司，跟着老师走了。培训老师是要通过自己的讲授，把课程内容与企业实际相联系，把员工的感情引到企业，把力量给回到企业老板、老总，令到员工能够珍惜这样的培训，珍惜这样的团队、公司、老总，也更喜欢在企业里服务，从而增强凝聚力向心力。这才是受欢迎、负责任的老师。而要给力老板，老板却不在场，还怎么给？结婚大礼，父母亲也要在高堂上坐着吧。

        结论是，如果老板不重视培训，不能在场，那就宁可不办这场培训。我们曾经见过一位民企的老板，他喜欢培训，喜欢看到员工开开心心激情满怀的工作状态。但当举办培训的时候，他却去应酬了，没时间在场。关心杯中物胜于关心员工成长的老板，令我联想起有些天天在客厅打麻将的父母，却要求孩子好好学习，天天向上——这是不可能的！别人不是听他说什么，别人是看他做什么。群众的眼睛是雪亮的。

        秘诀3：定向PK。

       定向PK的意思是，培训并不是谁都可以来，是要从员工中挑选那些学习意愿强、珍惜学习机会、要求上进的学员。谁都可以来，就不稀缺，不稀缺就没有价值，他就不珍惜这堂课。社会学中有个稀缺原理，意思是说，“当一样东西非常稀少或开始变得非常稀少起来时，它会变得更有价值”（参看《影响力》，P307，罗伯特·西奥尼迪著，陈叙译，中国人民大学出版社）。

        培训不是福利，是给那些有需要、要求上进的同事。做成福利，就不珍惜了。态度决定一切。被动地、应付地来上堂课，不光是自己浪费了时间，浪费了老师的辅导时间，也会影响其他同学的上课状态。所以培训只能是给那些需要的人。有时候我们要谦卑些，承认自己的渺小，也就是我们只能影响那些愿意改变、愿意接受雕琢的人。有一些人，连他妈、他爸，都没办法改变他，那就暂时由他吧，市场会给他教训。

       怎么找到那些需要的人？就要通过定向PK。通过个人申请参加培训，同时要明确自己通过培训想达到的成果，以及训后的行动措施，然后经过公开宣讲与PK，由大家根据他的决心与行动措施，投票决出最佳人选。反过来说，根据社会学中的“承诺一致性”原则，一个目标，当他做了公开宣讲，他就有这种动力要去实现，从而在学习中能够比较投入，在学习后也会相应地采取行动去落实这个目标，达致对学习成果的应用与落地。也就是说，学习是为达成目标而学，不是为了应付学习而学。周总理年轻时说：“为中华之崛起而读书”。周总理是有大理想，所以读书格外有动力，最终成就伟人。普通学员，就算没这么高的觉悟，低一些，但至少得为个短期目标而学吧。

        如果大家都不愿意参加培训，怎么办？这就要公司平时从文化上不断强调学习如何重要，从制度上强调提升的人必须是参加过多少时间与次数的培训课。文化是软约束，制度是硬约束。用这两手，软硬兼施，就能够形成大家都愿意主动学习的气氛。

         秘诀4：训前问卷。

训前问卷包括了一些背景资料填写、个人的培训需求等等。很多人误认为这是一个形式。其实不然。这个问卷，一方面写出来了，讲师在训前看了可以对员工情况摸一下底，对自己的讲义做些修正；另一方面，当学员花费了时间在写这些内容的时候，他就在开始参与这个培训了，实际上是培训被前置了，真正的培训不是讲课那时才开始，而是之前。

        人的特点是参与越多，重视越大，收获就越大，满意度也越高。老公如果常常挑剔太太烧的菜不好吃，你让他自己做几个菜，他保证吃得很香，再难吃，也吃得津津有味，因为他深度参与了做菜过程。问卷就是一个令到他提前深度参与、提升满意度、从而强化落地的环节与工具。

二、培训中

        秘诀5：引入竞争PK。

        竞争是人类的天性。我的女儿小时候在家吃饭，爱吃不吃的，经常要大人哄着才吃。后来她表哥来玩，吃饭时胃口好，稀哩胡鲁的大吃。我女儿一看，自家东西不能净便宜了别人，于是自己马上也跟着大吃起来。所以老人家常讲，一个孩子难养，一群孩子好养。

        培训中，一大群学员在下边，只是静静地听着，学好学坏，当时也看不出来，没有考核，就容易松懈，笔记写了不少，但回去就搁着了很少人看。

        所以如果把学员分组，每个组配个队长，把老师的管理下放到小组自治，讲师、培训部只是把PK规则、PK事项、奖惩方式定好，把各种操练互动活动都转化成可衡量可统计的分数，学员就会自动为了各自团队的荣誉、成绩，积极参与学习中的讨论交流与分享活动，“动”起来。培训中最怕学员做旁观者，评判者，看老师讲得好不好，有什么瑕疵。动起来，就是让他成为参与者，参与到学习、体验的过程。

        另一方面，竞争气氛的强与弱，可以由讲师在规则中设计。比如奖品的多与少，是强调精神奖励还是精神与物质并重。此外，为了体现“友谊第一，比赛第二”，也可以在培训的最后阶段设置一个需要全员共同努力才能做好的科目，来把大家的对抗情绪重新收回到大团队的团结上来。

        为了更好地把PK对抗落实下来，培训中的助教要专门统计好PK各方的得分情况，并注意核对，否则引起争议，反而影响培训印象与效果。

        秘诀6：授课过程的三七原则。

       三七原则的意思是说，培训中把30%的时间用于讲师或其它媒介的陈述，70%的时间用于学员进行练习和综合性的学习活动。这个原则由杨思卓老师详细描述（《国际职业培训师经典教程》，P53，杨思卓等著，2004年，广东经济出版社），可以形象理解成在网球练习场里，30%的时间里是教练讲解，但是70%的时间里，由学员在球场里击球演练。

       在NLP（神经语言程式学，一种改变他人与自己心智模式的工具）里，强调人类感知外界的感官系统，由身体感觉（Somatic）、听觉（Auditory）、视觉（Visual）以及智力再加工（Intellectual）等构成，我们谓之SAVI系统。用在学习中，就强调要有身体的活动，要能听得清楚，能看到各种图像，再加上思考、讨论、总结、分享的智力再加工过程。这也佐证了70%的时间要多进行练习等活动。

        我个人在实际中的体会是，老师就象是一个学习的引发者、教练，少讲，但是多让学员练习，分享，让他们掌握一定的主动权，学员会更有成就感，培训内容掌握得更快，他们也更加享受这个培训的过程。有些时候要忍得住不说话。在咨询与培训中，常常碰到学员说：“郑磊老师，我真是想不出办法了，请告诉我怎么做吧。”我会再鼓励他一次：“再想一想，还有什么可能性？真的想不出了吗？”结果，往往过一阵子，他就高兴的把思路做出来了。

       具体这70%的时间都安排些什么活动，要根据课程的需要，可以考虑角色扮演、游戏、模拟、小组讨论分享、案例分析等等。

        秘诀7：平台原则。

       平台原则的意思是说，讲师就象教练，设定一个球场，制定规则，但是让学员去打球，去展示，去得到结论，而老师此时要退出在球场之外，不能过多干预球队的运作。也可以理解成讲师与客户方搭建了一个舞台。但唱戏的是学员，给他们舞台与成就感，给他们表现机会。

        在平台原则里，企业与讲师，把培训的内容、时间安排、地点、参训学员、课程要求、运营团队，都定下来后，平台就搭好了。在这个平台上，学员就会通过参与、展示、彼此竞争又彼此鼓励、互相脑力激荡，大家来获得共同的成长。而老板、讲师，就做他们最好的评判员与鼓掌

三、培训后

        秘诀10：检查。

       人们不是做你期望的，人们是做你检查的。越重视，越要检查。培训后的检查，包括作业检查与成果追踪

       作业是为了培训内容的温故知新，所以就按照布置时的约定去检查，同时把检查的作业结果报送讲师。

       成果追踪，是指对培训前“定向”成功然后参加了培训的同学，要在学习之后，经过规定时间的学以致用，要在约定的时间，检查他是否达致了定向时的承诺（包括业绩承诺和个人成长的承诺）。成功者言行一致。既然当初承诺了，就要努力做到。要把学到的东西，运用来达成目标。所以，这个成果追踪，就是切实看他是否真正把所学内容用于工作实际中去。比如，销售部的同事会说，我要通过培训，在一个月后提升至少10%的销售额，同时新开发50家A类客户。那就检查他这个结果是否达成。达成了，按约定奖励；达不成，就给予适当的惩罚。也有的研发部同事，可能承诺是把什么难题解决到什么程度，或者是完成多少次内部技术培训，那就检查他这些指标是否完成。

        有了这两个检查，培训结束，就变成学习的另一个开始。“学”结束了，“习”则开始了。这是把培训内容落地的一个保证。

        秘诀11：培训内容的VI化、传播化。

        管理员工，就是要管好员工的眼球。让他们看什么，他们就会受什么影响。我们当然希望培训的内容广为传播，广而告之，从而持续影响员工的思想与行为。

       所以，我们会把培训中的精华内容、语言、学员的精彩分享、头脑风暴的结论、精彩瞬间的相片、作业成果等，制作成图片，张贴到公司的学习栏，或者各种公共区域，俗称“上墙”。也会制作成电子刊物，发送全员阅读。所有这些，都是把内容VI化、传播化，建立了硬件环境，起到了反复提醒、持续影响员工的作用。

        秘诀12：持续的应用与分享。

        有句话说：你给我一个苹果，我给你一个苹果，相互交换一下，各自还是只有一个苹果；你给我一个思想，我给你一个思想，相互交换一下，每人就有两个思想。分享就是一种思想的交换，分享产生裂变，裂变创造出强大的团队。所以，我们提倡在企业内部建立分享文化。

        培训后，时常举办分享会，大家把工作中如何成功运用学习内容的心得体会经验，彼此分享出来，这样就起到了几个效果：一是强化了分享者个人对学习内容的理解与运用；二是让听者也对学习内容有了更深更生动的理解；三是创造了学习与团结的文化氛围。而培训内容，就在这不断的分享中，在企业内部深深地扎根落地。

        在我们咨询公司内部，也会经常举办各种分享活动。包括培训过后在社区论坛的分享，日常心得的分享，表彰时的分享。这些分享快速推动了知识的传播，推动了不断学习的文化气氛，加快了同事间的融合与交流，也成为全员能力快速提升的催化剂。

        谈了培训落地的12个秘诀，实际上归结起来，也就是18个字：会前认真准备，会中精心组织，会后检查总结。认真，认真，还是认真，培训就一定能真正在企业里落地生根，发挥效益，推动变革。